Lato w HR – wyzwania i możliwości
Sezon wakacyjny to z jednej strony czas, kiedy tempo pracy w niektórych branżach zwalnia i pojawia się przestrzeń do nadrobienia zaległości. Z drugiej – to okres pełen wyzwań, wymagających sprawnej reakcji działów HR. Oto 5 wybranych zagadnień, które warto mieć na radarze tego lata.
Dress code
Wraz z rosnącymi temperaturami w wielu firmach wraca temat dress code’u. Lato sprzyja większej swobodzie w ubiorze, ale trzeba pamiętać, że zbyt nieformalny strój może wpływać na odbiór organizacji przez klientów czy kontrahentów.
Sezon wakacyjny warto więc wykorzystać na przypomnienie pracownikom obowiązujących zasad dotyczących ubioru. A jeśli w organizacji nie ma jeszcze takich wytycznych, najbliższe tygodnie mogą być dobrym momentem na ich wdrożenie.
Jasne określenie oczekiwań w zakresie ubioru pozwala uniknąć nieporozumień, zarzutów nierównego traktowania czy konieczności podejmowania nagłych decyzji przez przełożonych. Warto przy tym pamiętać o specyfice wykonywanej przez pracowników pracy – realistyczne i dostosowane do okoliczności wytyczne są łatwiejsze w egzekwowaniu.
Wysokie temperatury w miejscu pracy
Lato to dobry moment na weryfikację, czy organizacja jest przygotowana na wysokie temperatury. Przypominamy, że aktualnie – jeśli temperatura w miejscu pracy przekracza 28°C w pomieszczeniu lub 25°C na otwartej przestrzeni – pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikom napoje. Jeżeli warunki stają się uciążliwe, powinien także rozważyć wprowadzenie dodatkowych rozwiązań organizacyjnych – jednak nie są one dokładnie sprecyzowane.
W kolejnych latach mogą pojawić się nowe obowiązki w tym zakresie – przewiduje je rozporządzenie MRPiPS z 9 lipca 2026 r., które będzie obowiązywało od 11 stycznia 2027 roku. Wprowadza ono m.in. maksymalne progi temperatur, przy których wykonywanie określonych prac będzie wstrzymane.
Oprócz tego, rozporządzenie nakłada na pracodawców obowiązek wdrożenia rozwiązań technicznych (np. montaż klimatyzacji) lub organizacyjnych (np. wprowadzenie dodatkowych przerw) – na wypadek, gdyby temperatury osiągały wskazane w przepisach limity.
Odwołanie pracownika z urlopu i delegowanie zadań
Odwołanie pracownika z urlopu jest rozwiązaniem wyjątkowym – ale czasem koniecznym. Sezon urlopowy nie zwalnia organizacji z konieczności zapewnienia ciągłości biznesowej, a niekiedy zdarzają się sytuacje, w których obecność konkretnego pracownika staje się niezbędna.
Trzeba przy tym pamiętać, że pracodawca może podjąć decyzję o odwołaniu pracownika z urlopu tylko, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.
Taka decyzja może także wiązać się z dodatkowymi kosztami, np. zwrotem wydatków poniesionych przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Powinna być więc dokładnie przeanalizowana.
Dodatkowo w okresie wakacyjnym menedżerowie często stają przed koniecznością reorganizacji pracy zespołów i czasowego przekazania obowiązków pomiędzy pracownikami. Przed wydaniem polecenia w tym zakresie, warto zastanowić się, czy takie zadania mieszczą się w zakresie obowiązków pracownika, który je przejmie, a także, czy posiada on do nich odpowiednie uprawnienia czy kwalifikacje.
Organizacja i zasady
Sezon wakacyjny sprzyja rozluźnieniu pewnych zasad – jednak nie powinno to oznaczać całkowitego braku kontroli. W zależności od specyfiki danej organizacji pracodawcy mogą oferować pracownikom możliwość pracy zdalnej, w tym np. z zagranicy czy wyjazdy typu workation.
Warto zweryfikować, czy obowiązujące w organizacji zasady regulują takie sytuacje oraz uwzględniają związane z nimi kwestie:
- BHP,
- ochrony danych osobowych,
- potencjalnych ryzyk z obszaru podatków i ubezpieczeń społecznych.
To również dobry moment na uporządkowanie zasad dotyczących tzw. krótszych piątków, elastycznych godzin pracy czy innych wakacyjnych rozwiązań organizacyjnych.
Przed okresem urlopowym warto też przypomnieć zasady korzystania ze sprzętu służbowego oraz zweryfikować, czy organizacja posiada procedury umożliwiające jego odbiór podczas dłuższej nieobecności pracownika.
Przygotowanie do zmian w przepisach
W najbliższych tygodniach szczególną uwagę warto zwrócić na dwa kluczowe tematy: mobbing i transparentność wynagrodzeń. O jakie kwestie w tych obszarach trzeba zadbać?
Mobbing
Senat przyjął nowelizację kodeksu pracy dotyczącą mobbingu – projekt ustawy aktualnie czeka na podpis Prezydenta RP. Wszystko wskazuje na to, że zmiany w zakresie mobbingu już wkrótce staną się rzeczywistością.
Dlatego zawczasu warto zweryfikować obowiązujące procedury antymobbingowe, kanały zgłoszeń oraz sposób prowadzenia postępowań wyjaśniających, aby organizacja była przygotowana na wejście w życie nowych przepisów.
Transparentność wynagrodzeń
Już teraz warto rozpocząć przygotowania do wejścia w życie ustawy wdrażającej Dyrektywę o jawności wynagrodzeń, aby nadchodzące zmiany były ewolucją – a nie rewolucją w organizacji. Wartościowanie stanowisk, kalkulacja poziomów wynagrodzeń, transparentność vs RODO – to tematy, którym działy HR szczególnie powinny się przyjrzeć w najbliższym czasie.
Niezależnie od przygotowań do planowanych nowelizacji, nie można tracić z pola widzenia zmian, które już weszły w życie. Dotyczy to w szczególności nowych uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy w obszarze umów cywilnoprawnych, które obowiązują od 8 lipca 2026 r.
***
Chcesz porozmawiać na temat któregoś z tych obszarów? Skontaktuj się z nami!
