Zmiany w przepisach o mobbingu – co powinien wiedzieć każdy pracodawca?
[Aktualizacja: 13.07.2026 r.]
8 lipca 2026 r. senat uchwalił nowelizację Kodeksu pracy, która może znacząco wpłynąć na praktyki przeciwdziałania mobbingowi w organizacjach . Projekt upraszcza definicję mobbingu i rozszerza zakres odpowiedzialności pracodawców, przesuwając akcent z reagowania na działania prewencyjne . To krok w kierunku wzmocnienia ochrony pracowników, ale jednocześnie wyzwanie dla przedsiębiorców, którzy będą musieli zweryfikować swoje dotychczasowe praktyki.
Jak jest dziś?
Obecnie mobbing oznacza uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, które wywołuje u niego określone negatywne skutki. Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi, jednak obowiązujące przepisy nie nakładają na niego konkretnego obowiązku wdrożenia odrębnej procedury antymobbingowej. Nowelizacja istotnie to zmienia.
Jak będzie?
Nowe brzmienie art. 94³ Kodeksu pracy upraszcza definicję mobbingu, sprowadzając ją do krótkiej formuły: mobbing oznacza zachowanie polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Odejście od dotychczasowej konstrukcji zmienia sposób jej stosowania – kluczowa staje się uporczywość, a nie długość trwania zachowań.
Jakie nowe obowiązki czekają przedsiębiorców?
Ustawa wejdzie w życie po 3 miesiącach od ogłoszenia jej w dzienniku ustaw, a na dostosowanie regulaminów firmy będą miały 6 miesięcy od wejścia w życie ustawy. Wdrażając zmiany pracodawcy muszą pamiętać o:
- systematycznym przeciwdziałaniu: pracodawca ma zapobiegać mobbingowi, wykrywać go, właściwie reagować, naprawiać skutki i wspierać osoby dotknięte mobbingiem;
- regulaminie antymobbingowy: pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób będą musieli ustalić reguły, procedury i częstotliwość działań przeciwdziałających mobbingowi, dyskryminacji oraz naruszeniom zasady równego traktowania i dóbr osobistych. Regulamin będzie musiał zostać uzgodniony ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników;
- rozszerzeniu prewencji: do kodeksu pracy zostanie wprowadzony dodatkowy obowiązek przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych.
Świadczenia pracodawcy w razie mobbingu
Zmiany w przepisach o mobbingu zakładają podniesienie kwoty zadośćuczynienia, które nie może być mniejsze niż 6-krotność minimalnego wynagrodzenia (w 2026 r. będzie to co najmniej 28 800 zł). Dodatkowo projekt nie uzależnia prawa do zadośćuczynienia od wykazania rozstroju zdrowia.
Nowością w kodeksie będzie też prawo regresu wobec sprawcy. W jego ramach pracodawca po wypłaceniu świadczenia osobie dotkniętej mobbingiem będzie mógł odzyskać poniesione koszty od osoby, która dopuściła się niepożądanych zachowań. Zwrot będzie mógł nastąpić w części odpowiadającej stopniowi jej winy.
Pracownicy będą mogli też liczyć na szerszą ochronę sądową. Nawet jeśli sąd nie stwierdzi mobbingu, nie musi to prowadzić do oddalenia powództwa. Jeżeli ustalone fakty uzasadnią roszczenie na innej podstawie (np. naruszenia dóbr osobistych), sąd może je uwzględnić – niezależnie od żądania pracownika.
Jak przygotować się na zmiany w przepisach o mobbingu?
Nowelizacja może oznaczać bardziej rygorystyczną ocenę działań pracodawców przez sądy. Sam ogólny zakaz mobbingu zapisany w regulaminie będzie niewystarczający – kluczowe znaczenie będą miały faktycznie wdrożone rozwiązania, mechanizmy prewencyjne oraz dowody ich stosowania.
Dlatego warto już teraz:
- opracować lub dostosować dokumentację pod nowe przepisy;
- przeszkolić kadrę kierowniczą;
- zaktualizować ścieżkę zgłoszeń incydentów w organizacji;
- odpowiednio dokumentować działania prewencyjne i reakcje na zgłoszenia mobbingu;
- zaplanować uzgodnienia ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników.
Jeśli mają Państwo wątpliwości, czy obowiązujące w organizacji procedury antymobbingowe spełniają nowe wymagania, zapraszamy do kontaktu. Pomożemy przygotować organizacje na nadchodzące zmiany.
