Duże zmiany w Kodeksie pracy jeszcze w 2022 roku?

W wykazie prac legislacyjnych Rady Ministrów opublikowane zostały założenia do zapowiadanego projektu nowelizacji Kodeksu pracy. Zmiany związane z wdrożeniem do polskich przepisów dwóch dyrektyw unijnych (tzw. dyrektywy dotyczącej work-life balance oraz dyrektywy dotyczącej przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE), powinny wejść w życie najpóźniej na początku sierpnia tego roku. Oznacza to, że ministerstwo ma już bardzo mało czasu na stworzenie i uchwalenie nowych przepisów. Czekają nas m.in. zmiany w zakresie zasad rozwiązywania umów na czas określony czy uprawnień rodzicielskich.

 

Rozwiązywanie umów terminowych już nie takie elastyczne

Kluczową dla pracodawców zmianą wynikająca z rządowych zapowiedzi jest zmiana zasad rozwiązywania umów na czas określony. Nowelizacja ma przede wszystkim wprowadzić:

  • obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, oraz
  • konieczność dokonania konsultacji takiego wypowiedzenia ze związkami zawodowymi.

Dodatkowo pracownicy zatrudnieni terminowo mają zyskać uprawnienie do ubiegania się o przywrócenie do pracy w przypadku wadliwego rozwiązania umowy o pracę. Do tej pory w takich sytuacjach mogli domagać się wyłącznie odszkodowania, co biorąc pod uwagę długotrwałość postępowań sądowych i sam cel zawierania umów na z góry określony czas, wydawało się uzasadnione.

Uprawnienia rodzicielskie rozszerzone?

Duże zmiany szykują się też w obszarze uprawnień dla rodziców. To pokłosie działań na poziomie unijnym, których celem jest budowanie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów, przy jednoczesnym zagwarantowaniu ochrony przed nierównym traktowaniem w zatrudnieniu.

Część z rozwiązań wymaganych na poziomie dyrektyw funkcjonuje już w polskich przepisach, stąd ich wdrożenie nie będzie dla pracodawców odczuwalne. Jest jednak również sporo kwestii, które w istotny sposób zmienią podejście do zatrudnianych rodziców i opiekunów.

Na ten moment kluczowe wydają się m.in. zagadnienia związane z wprowadzeniem:

  • rozwiązań dotyczących indywidualnych urlopów rodzicielskich dla obojga rodziców, których łączny wymiar ma wynosić max. 41 tygodni;
  • prawdopodobnie nowego rodzaju zwolnienia od pracy z powodu pilnych spraw rodzinnych (choroba czy wypadek) w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym, z zachowaniem za czas tego zwolnienia prawa do 50% wynagrodzenia;
  • wniosku o elastyczną organizację pracy (m.in. telepraca, indywidualne rozkłady czasu pracy czy praca na niepełny etat) dla rodziców/opiekunów dziecka do 8 lat;
  • skrócenia okresu, w którym będzie możliwe skorzystanie przez pracownika-ojca wychowującego dziecko z urlopu ojcowskiego – z 24 do 12 miesięcy od dnia narodzin dziecka;
  • potencjalnej szerszej ochrony w zatrudnieniu dla osób wspierających pracowników-rodziców korzystających z uprawnień rodzicielskich.

Oczywiście powyższe rozwiązania to na razie zapowiedzi rządowe. Kluczowy będzie sposób ich wdrożenia do polskiego porządku prawnego, a więc w praktyce – treść przepisów projektu nowelizacji, która na ten moment nie jest jeszcze znana.

Inne kluczowe zmiany w Kodeksie pracy

Poza wyżej wymienionymi obszarami, nowelizacja ma wprowadzić do Kodeksu pracy szereg innych rozwiązań i obowiązków związanych z zatrudnianiem pracowników. Najważniejsze z nich to przede wszystkim:

  1. brak możliwości wprowadzania przez pracodawcę zakazu jednoczesnego zatrudnienia pracownika u innego pracodawcy – co jednak w naszej ocenie nie uniemożliwi pracodawcom zawierania w umowach o pracę tzw. klauzul lojalnościowych związanych m.in. z zakazem konkurencji czy dostępem do informacji poufnych;
  2. wyposażenie pracowników z min. 6 miesięcznym stażem pracy w prawo do wystąpienia do pracodawcy (raz w roku kalendarzowym) z wnioskiem o zatrudnienie ich na podstawie umowy „z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy” (w praktyce – zazwyczaj dotyczy to umowy na czas nieokreślony) oraz otrzymania pisemnej odpowiedzi na ten wniosek z uzasadnieniem w terminie 1 miesiąca – co może ułatwić pracownikom kierowanie roszczeń związanych m.in. z dyskryminacją czy nierównym traktowaniem w zatrudnieniu;
  3. przyznanie pracownikom prawa do szkoleń niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy, które będą finansowane przez pracodawcę i organizowane w godzinach pracy, o ile obowiązek taki będzie przewidziany w dokumentach wewnątrzzakładowych (np. w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym);
  4. możliwość przedłużenia umowy o pracę na okres próbny o czas trwania usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, tj. np. choroby.

Na ten moment mówimy jedynie o założeniach, nieznana jest jeszcze treść samych przepisów, a to te będą kluczowe. Jeżeli zmiany te jednak rzeczywiście zostaną wprowadzone do Kodeksu w zapowiadanym zakresie – dla pracodawców może to oznaczać m.in. konieczność zweryfikowania stosowanych u nich form zatrudnienia, treści wzorów umów o pracę, jak również wewnętrznych regulaminów i polityk, tak żeby dostosować je do nowych realiów i uniknąć komplikacji związanych z wykorzystywaniem przez pracowników nowych uprawnień. Warto więc śledzić proces nowelizacji.

Na bieżąco monitorujemy postęp prac rządowych i zakres wdrażanych rozwiązań. Zachęcamy do śledzenia kolejnych wydań naszego newslettera oraz wpisów pojawiających się na naszym blogu, aby w porę przygotować swoją organizację na zmiany w zatrudnianiu pracowników.

 

Katarzyna Jarczyk
Senior Associate | Dział prawny
katarzyna.jarczyk@olesinski.com

Natalia Mosur
Senior Manager | Adwokat
natalia.mosur@olesinski.com