Wypowiedzenie zmieniające a odprawa – czy odmowa przyjęcia nowych warunków przez pracownika zawsze oznacza odprawę?
Wypowiedzenie zmieniające – czyli rozwiązanie „pomiędzy” – pracodawca nie chce definitywnie rozwiązać umowy, ale nie może albo nie chce utrzymać dotychczasowych warunków zatrudnienia. W praktyce najczęściej chodzi o zmianę stanowiska, zakresu obowiązków, wynagrodzenia, miejsca pracy albo innych istotnych elementów umowy.
Problem zaczyna się wtedy, gdy pracownik nie przyjmuje nowych warunków, a umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Czy w takim przypadku pracodawca zawsze musi wypłacić odprawę?
Czy odmowa przyjęcia nowych warunków przez pracownika zawsze wiąże się z prawem do odprawy?
Odpowiedź nie jest jednak tak automatyczna, jak mogłoby się wydawać. Choć w praktyce odmowa przyjęcia nowych warunków zaproponowanych z przyczyn leżących po stronie pracodawcy dla wielu oznacza bezwzględną konieczność wypłaty odprawy (ponieważ do rozwiązania umowy teoretycznie dochodzi przecież z przyczyn niedotyczących pracownika), nie zawsze będzie to prawidłowe założenie.
Samo złożenie wypowiedzenia zmieniającego z przyczyn niedotyczących pracownika i późniejsza odmowa pracownika nie przesądzają jeszcze o prawie do odprawy. Kluczowe znaczenie ma to, czy zaproponowane warunki były realne, racjonalne i obiektywnie możliwe do przyjęcia, czy też w istocie zmierzały do zakończenia zatrudnienia.
Konieczność analizy obowiązku wypłaty odprawy
Jeżeli wypowiedzenie zmieniające prowadzi ostatecznie do rozwiązania umowy z przyczyn niedotyczących pracownika, po stronie pracodawcy może powstać obowiązek wypłaty odprawy na podstawie tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, w których zmiana warunków wynika z reorganizacji, redukcji kosztów, likwidacji stanowiska albo innych przyczyn leżących po stronie pracodawcy.
Nie oznacza to jednak, że każda odmowa przyjęcia nowych warunków automatycznie aktualizuje prawo do odprawy – zawsze należy przeanalizować okoliczności konkretnej sprawy.
Liczy się realna „akceptowalność” nowych warunków
W orzecznictwie przyjmuje się, że jeżeli pracodawca zaproponował pracownikowi warunki obiektywnie możliwe do przyjęcia, odmowa ich zaakceptowania może zostać potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. W takim przypadku rozwiązanie umowy nie wynika już wyłącznie z decyzji pracodawcy, ale również z wyboru pracownika, który odrzuca realną możliwość dalszego zatrudnienia.
Kluczowe będzie więc to, czy:
- nowe stanowisko odpowiada kwalifikacjom pracownika,
- wynagrodzenie pozostaje adekwatne,
- zmiana nie ma charakteru degradującego,
- propozycja rzeczywiście służy kontynuowaniu zatrudnienia, a nie jedynie formalnemu stworzeniu pozoru takiej możliwości.
Kiedy odprawa może nie przysługiwać?
Odmowa przyjęcia nowych warunków może ograniczać albo wyłączać prawo do odprawy, jeżeli pracodawca zaproponował pracownikowi racjonalną, uzasadnioną i możliwą do zaakceptowania alternatywę.
Chodzi o sytuacje, w których obiektywnie można oczekiwać, że pracownik powinien przyjąć nowe warunki, bo odpowiadają one jego kompetencjom, doświadczeniu i realiom organizacyjnym.
W takim przypadku pracodawca ma argument, że przyczyną rozwiązania umowy nie była wyłącznie reorganizacja, ale również decyzja pracownika o odrzuceniu rozsądnej propozycji dalszej pracy. Nie ma więc „wyłączności" powodów po stronie pracodawcy – co jest warunkiem odprawy.
W zrozumieniu powyższego pomocne może okazać się orzecznictwo. Przykładowo, zgodnie z wyrokiem:
- SR w Grudziądzu z 8.12.2015 r.[1]: jeśli pracodawca zaproponuje pracownikowi nowe warunki, które można obiektywnie uznać za możliwe do przyjęcia – np. stanowisko zgodne z jego kwalifikacjami i odpowiednie wynagrodzenie – odmowa ich przyjęcia może zostać uznana za jedną z przyczyn rozwiązania umowy. W takiej sytuacji pracownik może nie mieć prawa do odprawy.
- SA w Krakowie z 19.05.2016 r.[2]: jeśli pracodawca zaproponuje pracownikowi odpowiednią pracę, a więc taką, którą – biorąc pod uwagę interes pracownika i pracodawcy oraz rodzaj i charakter stanowiska – można rozsądnie uznać za możliwą do przyjęcia, odmowa jej przyjęcia może zostać potraktowana jako jedna z przyczyn rozwiązania umowy.
Kiedy odprawa powinna zostać wypłacona?
Inaczej będzie wtedy, gdy nowe warunki są obiektywnie nie do przyjęcia – na przykład przewidują znaczną obniżkę wynagrodzenia, faktyczną degradację, obowiązki oderwane od kwalifikacji pracownika albo zmianę, która w praktyce zmierza do zakończenia zatrudnienia.
W takim przypadku odmowa pracownika nie powinna być traktowana jako rzeczywista współprzyczyna rozwiązania umowy.
Jeżeli propozycja pracodawcy jest pozorna albo rażąco niekorzystna, ryzyko obowiązku wypłaty odprawy pozostaje aktualne.
Wypowiedzenie zmieniające a odprawa – podsumowanie
Przed wręczeniem wypowiedzenia zmieniającego warto zadać sobie podstawowe pytanie: czy rozsądny pracownik, posiadający dane kwalifikacje i doświadczenie, mógłby realnie przyjąć zaproponowane warunki?
Jeżeli odpowiedź brzmi „tak”, pracodawca ma większą przestrzeń do argumentowania, że odmowa pracownika była współprzyczyną rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli odpowiedź brzmi „nie”, samo zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego nie wyeliminuje ryzyka odprawy.
W praktyce decydują szczegóły: treść nowych warunków, skala pogorszenia sytuacji pracownika, biznesowe uzasadnienie zmiany oraz sposób sformułowania samego wypowiedzenia. Dlatego wypowiedzenie zmieniające powinno być przygotowane nie tylko poprawnie formalnie, ale również z myślą o dodatkowym kontekście ewentualnego sporu, którym bez wątpienia może stać się roszczenie o wypłatę odpraw na podstawie tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych.
W naszej praktyce regularnie wspieramy pracodawców zarówno w formułowaniu takich oświadczeń, jak i w prowadzeniu postępowań dotyczących prawa do odprawy. Jeżeli planują Państwo zmiany warunków zatrudnienia i chcą ograniczyć związane z tym ryzyka, zapraszamy do kontaktu.
[1] Wyrok SR w Grudziądzu z 8.12.2015 r., IV P 325/15
[2] Wyrok SA w Krakowie z 19.05.2016 r., III AUa 1004/15
