Nie tylko Polski Ład – zmiany istotne dla działów HR w 2022 roku

Polski Ład nie bez racji zajmuje wszystkie nagłówki newsów z branży HR. Ale nie są to jedyne zmiany, które weszły w życie wraz z nastaniem nowego roku.

Poniżej prezentujemy hasłowe zestawienie kluczowych zmian w prawie i tematów z obszaru HR istotnych na początku 2022 r. Pierwsza część tabeli dotyczy zmian, które weszły w życie 1 stycznia. Dominują w niej zmiany w zasiłkach z ubezpieczenia społecznego, które szczegółowo omawiamy tutaj. W dalszej części zestawienia sygnalizujemy obszary HR, które są na „celowniku” ustawodawcy.

Zmiany w prawie istotne z punktu widzenia działów HR

Zmiany, które weszły w życie 1 stycznia 2022 r.

Polski Ład

Rewolucja w rozliczeniach podatkowych
Pakiet zmian do przepisów podatkowych, który w dużej mierze dotyczy rozliczania pracowników, w tym przede wszystkim:
  • podniesienia kwoty wolnej od podatku do 30 000 zł;
  • podwyższenia progu podatkowego dla stawki 32% do 120 000 zł rocznie;
  • zmian w rozliczaniu składki zdrowotnej;
  • wprowadzenia nowych ulg podatkowych, w tym m.in. ulga dla klasy średniej, ulga dla rodziców co najmniej czwórki dzieci, ulga dla seniorów czy tzw. ulga na powrót;
  • zmian w zakresie ryczałtu z tytułu prywatnego użytku samochodów służbowych.
Tematy związane z Polskim Ładem na bieżąco komentujemy na naszej stronie tools.olesinski.com/polskilad – zachęcamy do zapoznania się z najnowszymi artykułami.

Wysokość płacy minimalnej

Wzrost minimalnego wynagrodzenia i stawki godzinowej
Minimalne wynagrodzenie = 3 010 zł brutto (wzrost o 210 zł).
Minimalna stawka godzinowa = 19,70 zł brutto (wzrost o 1,40 zł).
Wzrost wysokości płacy minimalnej ma wpływ m.in. na rekompensatę za pracę w porze nocnej (20% stawki godzinowej wynikającej właśnie z minimalnego wynagrodzenia za pracę).

Zmiany w zasiłkach z ubezpieczenia społecznego

Uproszczone zasady ustalania okresu zasiłkowego
Do tej pory w przypadku występowania przerw w niezdolności do pracy, do okresu zasiłkowego wliczało się poprzedni okres niezdolności do pracy tylko, jeżeli był spowodowany tą samą chorobą, a przerwa między nimi nie przekroczyła 60 dni.
Od 1 stycznia bez znaczenia będzie rodzaj choroby (przyczyny niezdolności) = aby do poprzedniego okresu niezdolności wliczać nowy okres niezdolności wystarczy, by przerwa między nimi nie przekroczyła 60 dni.
Zmiana zasad ustalania podstawy wymiaru świadczeń
Do tej pory podstawę wymiaru świadczeń ustalano na nowo, jeśli przerwa między okresami pobierania zasiłków wynosiła co najmniej 3 miesiące.
Od 1 stycznia podstawa nie jest naliczana na nowo, jeżeli między okresami pobierania zasiłków nie było przerwy lub była ona krótsza niż 1 miesiąc. Jest to zmiana na korzyść pracowników.
Zasiłek chorobowy – zmiana wysokości i okresu pobierania po ustaniu zatrudnienia
Od nowego roku zasiłek chorobowy za okres pobytu w szpitalu wynosi 80% podstawy wymiaru zasiłku. Do tej pory wynosił on 70%.
Skróceniu uległ również okres pobierania zasiłku chorobowego po ustaniu ubezpieczenia – ze 182 dni do 91 dni.
ZUS może zobowiązać płatnika do udzielenia danych i informacji
Przedsiębiorca może zostać zobowiązany przez ZUS do bezpłatnego udzielenia danych i informacji w zakresie niezbędnym dla ZUS do ustalenia prawa do zasiłków, ich wysokości, podstawy wymiaru oraz ich wypłaty.

Potencjalne zmiany przepisów w obszarze HR w 2022 r.
według stanu na 12.01.2022 r.

Praca zdalna w Kodeksie pracy
Projekt wprowadzenia na stałe pracy zdalnej do Kodeksu pracy, w miejsce telepracy, zatrzymał się na etapie ministerialnym.
Aktualnie projekt ma być połączony z projektem ustawy dotyczącym badania trzeźwości, o którym mowa niżej.
Badanie trzeźwości pracowników
Projekt uregulowania trybu i zasad badania trzeźwości pracowników w Kodeksie pracy zatrzymał się na etapie ministerialnym.
Dotychczasowy projekt zakładał możliwość stosowania przez pracodawcę wyrywkowej kontroli trzeźwości oraz badania pod kątem obecności narkotyków. Przewidywał również nowe obowiązki dla pracodawców, jak np. obowiązek sporządzenia protokołu z przeprowadzonego badania.
Weryfikacja testów i szczepień przeciwko COVID-19 przez pracodawcę
W Sejmie procedowany jest poselski projekt ustawy, która ma przyznać pracodawcom możliwość żądania od pracowników i zleceniobiorców okazania negatywnego wyniku na Covid-19. Zwolnione z takiego obowiązku mają być osoby zaszczepione i ozdrowieńcy. Pracodawcy mają również uzyskać możliwość stosownej reorganizacji pracy, np. przenoszenia pracowników na inne stanowiska, jeżeli nie okażą testu / certyfikatu. Prace nad projektem są cały czas w toku.
Sygnaliści
17 grudnia 2021 r. upłynął termin na implementację dyrektywy w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii (tzw. dyrektywy o ochronie sygnalistów). Zakłada ona ochronę sygnalisty przed negatywnymi skutkami zgłoszeń nieprawidłowości i zobowiązanie pracodawcy do tworzenia procedur ustalających zasady dokonywania zgłoszeń i ochrony sygnalistów.
Dyrektywa work-life balance
Polska ma czas do 2 sierpnia 2022 r. na wdrożenie przepisów unijnej dyrektywy w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów.
Może oznaczać to przedłużenie zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia dla osób wychowujących dziecko z 2 do 5 dni (40 godzin) rocznie lub wprowadzenie możliwości złożenia przez pracownika (rodzica dziecka do 6 r.ż.) wiążącego pracodawcę wniosku o wykonywanie pracy w systemie przerywanego, indywidualnego lub ruchomego czasu pracy, a także zmiany w urlopie rodzicielskim (zwłaszcza z perspektywy ojców dzieci).
Prace nad nowymi przepisami są na etapie legislacyjnym – wniesiono poselski projekt nowelizacji Kodeksu pracy w tym zakresie.
Dyrektywa UE o jawności płac
Dyrektywa, która na razie jest jedynie projektem, zakłada szeroko zakrojoną ochronę równości płci w zatrudnieniu, m.in. poprzez informowanie kandydatów o wysokości wynagrodzenia należnego na danym stanowisku lub obowiązek stosowania przez pracodawcę mechanizmów przeciwdziałania nierównemu traktowaniu w zatrudnieniu.

O ewentualnych zmianach i działaniach w przedstawionych obszarach będziemy Państwa na bieżąco informować.

 

Katarzyna Jarczyk
Senior Associate | Dział prawny
katarzyna.jarczyk@olesinski.com

Maksymilian Chlebosz
Associate | Dział prawny
maksymilian.chlebosz@olesinski.com