Czy każdą treść stworzoną przez AI trzeba oznaczać?
Od 2 sierpnia 2026 r. wchodzą w życie nowe obowiązki transparentności wynikające z AI Act. Ich skutki odczują również działy HR korzystające z narzędzi AI. Na czym polegają nowe wymogi? W artykule obalamy najpopularniejsze mity i przedstawiamy praktyczną checklistę wdrożeniową.
Wokół nowych obowiązków narosło wiele nieporozumień. W praktyce nie każda treść, przy której wykorzystano AI, będzie wymagała oznaczenia. Po zmianach najważniejsza zasada brzmi: To, co publikujesz, nie może wprowadzać w błąd.
Mit 1: „Każdy materiał, w który ingerowała AI, trzeba oznaczyć”
Jeżeli AI służy wyłącznie jako narzędzie pomocnicze – np. poprawia literówki, skraca ogłoszenie o pracę, porządkuje styl albo pomaga przetłumaczyć treść – obowiązek oznaczania zwykle nie powstaje.
Przykład: Ogłoszenie o pracę napisane przez rekrutera i stylistycznie skrócone przez AI, post na social mediach poddany weryfikacji ortograficznej – nie muszą być oznaczane.
Mit 2: „Wystarczy dopisać w polityce prywatności, że używamy AI w chatbotach rekrutacyjnych”
Jeżeli kandydat rozmawia bezpośrednio z chatbotem rekrutacyjnym, informacja powinna pojawić się najpóźniej przy pierwszej interakcji. Komunikat ukryty w regulaminie albo w polityce prywatności nie wystarczy.
Przykład komunikatu: „Rozmawiasz z rekrutacyjnym asystentem AI. W razie potrzeby możesz skontaktować się z zespołem HR”.
Mit 3: „AI-generated” trzeba naklejać na wszystkie grafiki i wideo stworzone przez AI
Firmy korzystające z AI muszą po zmianach szczególnie uważać na deepfake’i, czyli obrazy, wideo, audio, awatary, klony głosu albo materiały, które odbiorca mógłby uznać za prawdziwe. Takie materiały trzeba widocznie oznaczyć. W przypadku wideo zalecane jest, aby oznaczenie było widoczne przez cały czas jego trwania (np. w rogu albo w tle).
Przykład: Realistyczny film employer-brandingowy wygenerowany przez AI, zmanipulowane zdjęcie w ogłoszeniu o pracę pokazujące hipotetycznego pracownika albo wypowiedź prezesa wygenerowaną syntetycznym głosem łudząco przypominającym jego głos naturalny.
Checklista wdrożeniowa nowych obowiązków dla HR
- Zrób przegląd treści HR tworzonych z pomocą AI: ogłoszenia, newslettery, posty, grafiki, wideo, materiały szkoleniowe, komunikaty do kandydatów i pracowników.
Przed publikacją dodaj pytania kontrolne:
- Czy odbiorca może zostać wprowadzony w błąd co do tego, czy treść lub osoba są autentyczne?
- Czy materiał dotyczy spraw publicznych (takich jak bezpieczeństwo, zdrowie)?
Jeśli odpowiedź na którekolwiek z pytań brzmi TAK – należy stosować oznaczenie.
- Znajdź miejsca bezpośredniej interakcji AI z człowiekiem: chatbot rekrutacyjny, voicebot lub automatyczny asystent powinny jasno informować odbiorcę, że po drugiej stronie działa AI.
- Wprowadź matrycę decyzji:
- brak oznaczenia (np. przy zwykłej korekcie językowej),
- oznaczenie do rozważenia (np. przy treści istotnie zmienionej przez AI),
- wyraźna etykieta (np. przy realistycznym obrazie, wideo, głosie lub awatarze udającym realną osobę).
- Ustal standard komunikatu: krótki, widoczny, zrozumiały; bez technicznego żargonu.
- Zachowaj dowody zgodności: screeny komunikatów, instrukcje dla pracowników, zasady oznaczania treści.
Jeżeli w Twojej organizacji AI jest już wykorzystywana w rekrutacji, komunikacji wewnętrznej, employer brandingu lub szkoleniach, warto uporządkować zasady oznaczania treści, aby zapewnić zgodność z AI Act i uniknąć kar. Na co dzień pomagamy w przygotowaniu firm do wdrożenia obowiązków – w razie pytań jesteśmy do dyspozycji.
