5 funkcji AI w HR, które mogą uruchomić obowiązki z AI Act dla systemów wysokiego ryzyka
AI zmienia sposób, w jaki firmy prowadzą rekrutację, oceniają kompetencje i planują ścieżki kariery pracowników. To szansa na sprawniejsze procesy HR, ale też wyzwanie regulacyjne, bo zgodnie z AI Act część narzędzi może zostać uznana za systemy wysokiego ryzyka. Granica między prostym wsparciem a rozwiązaniem wymagającym szczególnej kontroli bywa bardzo cienka.
Kiedy więc narzędzie HR może wejść w reżim high-risk AI?
Projekt wytycznych Komisji Europejskiej[1] wskazuje kilka praktycznych przykładów funkcjonalności narzędzi AI, które mogą klasyfikować je jako systemy AI wysokiego ryzyka, a przez to rodzić szereg obowiązków po stronie firm, które je wykorzystują. Należ do nich m.in.:
1. Ranking kandydatów
Narzędzie analizuje dane kandydatów i tworzy listę osób najlepiej dopasowanych do danego stanowiska. Może uwzględniać m.in. treść CV, doświadczenie zawodowe, wyniki testów czy informacje z rozmów rekrutacyjnych.
2. Automatyczne odrzucanie aplikacji
Narzędzie samodzielnie eliminuje kandydatów, którzy nie spełniają określonych kryteriów lub uzyskali zbyt niską ocenę. W praktyce może decydować, które aplikacje nie trafią do dalszej analizy przez rekrutera.
3. Ocena wyników pracowników
AI może monitorować i analizować efektywność pracy, realizację celów, produktywność czy jakość wykonywanych zadań. Na tej podstawie system generuje oceny lub wskaźniki dotyczące pracownika.
4. Rekomendacje dotyczące awansów
System analizuje dane o pracownikach i wskazuje osoby, które według algorytmu mają największy potencjał do objęcia wyższego stanowiska lub nowych obowiązków.
5. Analiza zachowań i cech pracowników
Narzędzia tego typu służą do oceny kompetencji, zachowań, predyspozycji lub innych cech pracowników i kandydatów. Analiza może opierać się m.in. na wynikach testów, historii aktywności czy informacjach zgromadzonych przez pracodawcę.
Ta sama technologia, różne obowiązki
Projekt wytycznych podkreśla, że o kwalifikacji systemu nie zawsze przesądza samo narzędzie AI, ale sposób jego wykorzystania.
Przykładowo chatbot rekrutacyjny służący wyłącznie do umawiania rozmów kwalifikacyjnych co do zasady nie będzie systemem wysokiego ryzyka. Jeżeli jednak ten sam system zacznie oceniać kandydatów może już podlegać obowiązkom przewidzianym dla high-risk AI.
Jeżeli w firmie wykorzystuje się narzędzia wspierające rekrutację lub zarządzanie pracownikami, warto zweryfikować, czy ich funkcjonalności nie wiążą się z obowiązkami wynikającymi z AI Act. Ocena statusu systemu AI nie zawsze jest oczywista i może wymagać pogłębionej analizy. Wspieramy działy HR w tym obszarze. Zachęcamy do kontaktu
[1] https://digital-strategy.ec.europa.eu/pl/library/draft-commission-guidelines-classification-high-risk-ai-systems
