Praca zdalna w Kodeksie pracy – kolejny etap nowelizacji

Jak informowaliśmy w jednym z newsletterów, do Kodeksu pracy ma zostać wprowadzone jednolite pojęcie pracy zdalnej w miejsce dotychczasowej telepracy. Pierwszy projekt nowych przepisów udostępniono już we wrześniu 2020 r., jednak etap konsultacji społecznych uległ wydłużeniu.

Prace postępują jednak do przodu – w ostatnich dniach na portalu Rządowego Centrum Legislacji został opublikowany zaktualizowany projekt zmian. W dalszym ciągu jednak nic nie wskazuje na szybką ścieżkę uchwalenia nowych przepisów. Projekt został skierowany do opiniowania, m.in. do przedstawicieli pracodawców i związków zawodowych.

Główne zasady pracy zdalnej

Kluczowe założenia projektowanych przepisów nie zmieniły się istotnie od przedstawionych na początku prac. Aktualnie obejmują one m.in.:

• konieczność uzgodnienia miejsca świadczenia pracy zdalnej przez pracownika i pracodawcę (miejsce takie ma być najpierw wskazane przez pracownika);
• świadczenie pracy zdalnej także na polecenie pracodawcy, jednak jedynie w określonych przypadkach (zasadą jest uzgodnienie z pracownikiem);
• możliwość świadczenia pracy w sposób hybrydowy – częściowo zdalnie, częściowo z zakładu pracy;
• konieczność zawarcia porozumienia między pracodawcą a zakładową organizacją związkową, a w przypadku braku możliwości uzgodnienia porozumienia, obowiązek wydania regulaminu przez pracodawcę (jednak z uwzględnieniem wcześniejszych ustaleń z zakładowymi organizacjami związkowymi);
• konieczność konsultacji regulaminu pracy zdalnej z przedstawicielami pracowników, jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe;
• obowiązek pokrycia przez pracodawcę kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej (w tym prądu i internetu) oraz zapewnienia ekwiwalentu pieniężnego w związku z wykorzystywaniem przez pracownika materiałów i narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, niezapewnionych przez pracodawcę. Koszty te mogą być rozliczane w formie ryczałtu;
• przerzucenie na pracowników odpowiedzialności za właściwą organizację i ergonomię stanowiska pracy;
• ograniczenie obowiązków i odpowiedzialności pracodawcy w zakresie BHP w miejscu wykonywania pracy;
• możliwość kontroli przez pracodawcę miejsca wykonywania pracy zdalnej;
• możliwość sporządzenia uniwersalnej oceny ryzyka zawodowego dla poszczególnych grup stanowisk pracy zdalnej

Okazjonalna praca zdalna

Istotną zmianą w porównaniu do poprzedniej wersji projektu jest przyznanie pracownikowi prawa do wnioskowania o maksymalnie 12 dni pracy zdalnej w ciągu roku kalendarzowego. Pracodawca powinien w miarę możliwości uwzględnić taki wniosek.

W przypadku okazjonalnej pracy zdalnej, pracodawca ma być zwolniony z obowiązku pokrycia kosztów świadczenia pracy w tym trybie i z większości pozostałych wymogów przewidzianych dla pracy zdalnej. Jest to zmiana dająca pracownikom większą elastyczność, jednak limit 12 dni wydaje się dosyć niski.

Na ostateczną treść projektu jeszcze poczekamy

Projekt nowelizacji jest wciąż we wczesnej fazie tworzenia i bardzo prawdopodobne, że jego przepisy jeszcze nie raz ulegną zmianie, np. pod naciskiem strony społecznej.

Będziemy Państwa informować o postępach w pracach nad projektem.

Lucyna Brayshaw
Partner | Radca prawny
lucyna.brayshaw@olesinski.com