Czy organizacje są dziś bezpieczniejszym miejscem pracy? Analiza badań CBOS dotyczących mobbingu
Temat mobbingu od lat pozostaje jednym z najważniejszych wyzwań w obszarze zarządzania ludźmi. Zmieniają się przepisy, rosnie świadomość pracowników, a organizacje coraz częściej dostrzegają, że skuteczne przeciwdziałanie nie może ograniczać się wyłącznie do wdrożenia procedury antymobbingowej.
Ciekawą perspektywę na skalę i charakter tego zjawiska dostarcza analiza badań CBOS przygotowana przez Zofię Jakubczyńską, trenerkę i konsultantkę wspierającą liderów oraz zespoły w budowaniu zdrowej komunikacji i relacji w miejscu pracy.
Temat szykan i niewłaściwego traktowania w pracy był badany w 2002, 2014 i 2024 roku, co pozwala prześledzić, jak zjawisko zmieniało się na przestrzeni ponad dwóch dekad. Wspólnie z Zofią przedstawiamy najważniejsze wnioski z jej opracowania.
Mniej otwartych form nacisku, ale nie koniec problemu
Analiza danych CBOS pokazuje, że na przestrzeni ostatnich dwóch dekad spadła liczba osób deklarujących szykanowanie przez przełożonych.
„W 2002 roku 17% pracowników deklarowało, że w ciągu poprzednich pięciu lat było szykanowanych przez swojego przełożonego. W 2024 roku odsetek ten spadł do 13%.”
Dane te mogą świadczyć o stopniowym dojrzewaniu kultury organizacyjnej i coraz mniejszej społecznej akceptacji dla bezpośrednich form nacisku. Jednocześnie nie oznacza to, że ryzyko mobbingu maleje automatycznie wraz z rozwojem organizacji.
Największym wyzwaniem pozostaje sposób komunikacji
W praktyce wiele spraw zgłaszanych jako mobbing nie zaczyna się od pojedynczego incydentu, ale od utrwalonych wzorców komunikacyjnych.
„Niektóre formy niewłaściwego traktowania pozostają zaskakująco trwałe. Złośliwe uwagi ze strony przełożonych deklarowało 14% pracowników w 2002 i 2024 roku, a publicznego krytykowania, poniżania lub ośmieszania 9% badanych w 2024 roku.”
Z perspektywy pracodawców oznacza to, że sama procedura antymobbingowa nie rozwiąże problemu. Kluczowe stają się kompetencje menedżerskie, sposób udzielania feedbacku, prowadzenia rozmów korygujących czy reagowania na błędy pracowników.
Menedżerowie potrzebują narzędzi pozwalających stawiać wymagania i egzekwować wyniki bez naruszania granic pracownika. To właśnie w codziennych interakcjach najczęściej pojawiają się zachowania, które z czasem mogą prowadzić do konfliktów, poczucia poniżenia lub wykluczenia.
Mobbing to nie tylko problem relacji przełożony-pracownik
W dyskusji o mobbingu często koncentrujemy się na działaniach kadry zarządzającej. Ale warto pamiętać, że mobberem może być nie tylko przełożony – a dane CBOS pokazują, że organizacje powinny równie uważnie przyglądać się relacjom pomiędzy współpracownikami.
Mobbing horyzontalny w danych CBOS:
- 2002 rok – 6% badanych deklarowało osobiste doświadczenie szykan ze strony koleżanek, kolegów i współpracowników.
- 2014 rok – 8% badanych deklarowało takie doświadczenia.
- 2024 rok – 8% badanych deklarowało takie doświadczenia.
Coraz wyraźniej dostrzegane są również niewłaściwe zachowania w relacjach między współpracownikami. Nie musi to jednak oznaczać, że występują one częściej niż wcześniej. Możliwe, że dziś łatwiej je rozpoznajemy i nazywamy, a sytuacje dotąd bagatelizowane, przemilczane lub uznawane za naturalny element środowiska pracy coraz częściej postrzegamy jako przekroczenie granic.
Brak zgłoszeń nie oznacza braku problemu
Jednym z najciekawszych wniosków z badań z 2024 roku jest kwestia zgłaszania nieprawidłowości.
„Aż 68% osób, które doświadczyły niewłaściwego traktowania ze strony przełożonego lub współpracowników, nie zgłosiło tej sytuacji w ogóle. 26% osób uznało sytuację za błahą lub incydentalną. 15% nie wierzyło w skuteczność zgłoszenia, 12% obawiało się zwolnienia albo innych negatywnych konsekwencji, a 8% nie chciało wywoływać konfliktów czy „rozdmuchiwać sprawy”. Część pracowników nie wiedziała również, gdzie takie zachowanie można zgłosić.”
Dla pracodawców jest to sygnał ostrzegawczy. Niewielka liczba zgłoszeń nie musi świadczyć o skuteczności procedur czy braku problemów. Równie dobrze może oznaczać brak zaufania do organizacji, obawę przed konsekwencjami lub niewiarę w skuteczność podejmowanych działań.
Więcej wniosków z badania w materiale Zofii Jakubczyńskiej – Mobbing w Polsce: co się zmieniło w organizacjach na przestrzeni lat?
Wniosek - procedura antymobbingowa to dopiero początek
W wielu organizacjach działania antymobbingowe przez lata koncentrowały się przede wszystkim na aspektach formalnych. Tymczasem skuteczna prewencja wymaga znacznie szerszego podejścia i równoczesnego działania w kilku obszarach:
- szkolenia menedżerów,
- budowania bezpieczeństwa psychologicznego,
- rozwijania umiejętności prowadzenia trudnych rozmów,
- wzmacniania kompetencji komunikacyjnych pracowników,
- tworzenia skutecznych kanałów zgłaszania nieprawidłowości,
- szybkiego wdrażania działań naprawczych.
Dlatego coraz częściej działania prawne są uzupełniane o szkolenia dla kadry kierowniczej, warsztaty dotyczące komunikacji oraz programy wzmacniające kulturę współpracy. Zachęcamy do kontaktu w tym temacie – wspólnie dobierzemy zakres i formułę odpowiadające potrzebom organizacji.
