Kto może być mobberem, a kto osobą mobbingowaną?
Zjawisko mobbingu najczęściej kojarzy się z bezwzględnym przełożonym, który nęka swojego podwładnego w sposób jawny i publiczny. Praktyka wygląda jednak inaczej. Mobbing często przybiera nieoczywistą formę i może występować w relacji pionowej, poziomej, mieszanej czy nawet w relacji osób nie będących pracownikami danego pracodawcy. Twórcy nowych przepisów o mobbingu dostrzegają tą różnorakość form i sprawców i wskazują to wprost w ustawie.
Mobberem nie musi być przełożony
Zgodnie z nowymi przepisami[1] zachowania mobbingowe mogą pochodzić od:
- pracodawcy, w tym osoby działającej w jego imieniu;
- przełożonego, niekoniecznie będącego bezpośrednim przełożonym pracownika;
- osoby zajmującej równorzędne stanowisko, a więc współpracownika znajdującego się na podobnym szczeblu
- podwładnego (mobbing może przebiegać również oddolnie, wobec osoby zarządzającej zespołem);
- innego pracownika, nawet jeśli nie pozostaje z osobą mobbingowaną w bezpośredniej zależności służbowej;
- osoby wykonującej pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, np. zleceniobiorcy albo współpracownika B2B;
- osoby spoza organizacji np. klienta czy dostawcy;
- a nawet członka organizacji związkowej
Nie jest to katalog zamknięty. O tym, czy określone zachowanie może zostać uznane za mobbing, nie decyduje samo stanowisko sprawcy ani podstawa prawna jego zatrudnienia. Znaczenie mają charakter zachowania, jego uporczywość oraz okoliczności konkretnej sprawy.
O ile już wcześniej nie było wątpliwości co do tego, że mobberem może być praktycznie każdy i praktyka sądów czy PIP zmierzała w tym kierunku, to jednak wskazanie tego wprost w znowelizowanych przepisach ma rozwiać wszelkie wątpliwości i ugruntować szerokie myślenie o mobbingu i mobberze.
Mobber może działać sam, w grupie lub przez inne osoby
Mobberem może być zarówno jedna osoba, jak i grupa osób. Mobbing może zatem polegać na działaniach pojedynczego przełożonego, ale również na skoordynowanym lub powtarzającym się zachowaniu kilku członków zespołu wobec jednego pracownika.
Sprawcą może być także osoba, która sama bezpośrednio nie podejmuje wszystkich działań wobec pracownika, lecz nakazuje ich podejmowanie innym osobom albo do nich zachęca. Przykładowo odpowiedzialność może dotyczyć osoby, która poleca pomijanie pracownika w komunikacji, odsuwanie od zadań lub izolowanie od zespołu.
Kto może być osobą mobbingowaną?
W przypadku osoby dotkniętej mobbingiem sytuacja wygląda inaczej. Znowelizowana definicja mówi o uporczywym nękaniu pracownika. Oznacza to, że osobą mobbingowaną w rozumieniu Kodeksu pracy może być wyłącznie osoba, którą łączy stosunek pracy w (zatrudniona na podstawie umowy o prace).
Kodeks pracy nie daje większej ochrony pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony niż osobie na okresie próbnym. Nie uzależnia też potencjalnej możliwości stania się ofiarą mobbingu od hierarchii w strukturze.
Coraz otwarciej mówi się o mobbingu skierowanym wobec kadry managerskiej czy nawet członków zarządu. Jeśli są oni związani ze spółką umową o pracę, spełniają formalne kryteria, aby korzystać z kodeksowej ochrony przed działaniami mobbingującymi, dyskryminującymi czy innymi niepożądanymi zjawiskami w miejscu pracy.
Czy to oznacza, że nie-pracownik nie może być ofiarą mobbingu?
To zagadnienie stanowi ogromne wyzwanie, szczególnie w tych organizacjach, gdzie podstawy prawne zatrudnienia nie są jednolite. Formalnie osoby takie nie korzystają z gwarancji określonych kodeksem pracy. Nie oznacza to jednak że pozostają bez jakiejkolwiek ochrony.
Działania, które stanowią mobbing mogą jednocześnie naruszać dobra osobiste, powodować krzywdę lub szkodę i uzasadniać skorzystanie ze środków ochrony przewidzianych w prawie cywilnym.
Pracodawca nie jest zwolniony z obowiązku systematycznego przeciwdziałania mobbingowi również wobec takich osób. Sztucznym byłoby prowadzenie działań prewencyjnych wyłącznie wobec pracowników, z pominięciem kontraktorów czy osób na zleceniu. Często osoby takie pracują w tej samej jednostce organizacyjnej, na podobnych zasadach, mają regularne interakcje z pracownikami, i co więcej, formalnie mogą stać się wobec nich mobberem. Jeżeli pracodawca ograniczy komunikację wyłącznie do pracowników, część osób funkcjonujących w organizacji może nie znać przyjętych standardów zachowania, kanałów zgłoszeń ani konsekwencji naruszeń.
W interesie całej firmy leży zatem nałożenie i egzekwowanie obowiązków w zakresie porządku i organizacji w miejscu pracy, w tym przeciwdziałanie niepożądanym zjawiskom.
Dlatego, oprócz zapoznawania pracowników z regulaminem, warto przekazywać najważniejsze zasady również współpracownikom B2B, zleceniobiorcom i innym osobom wykonującym pracę w organizacji. Można to zrobić w umowie, podczas onboardingu, w kodeksie postępowania albo przez odrębne potwierdzenie zapoznania się ze standardami współpracy. Będzie to odpowiedzialny krok w stronę objęcia działaniami prewencyjnymi także tych osób, od których mogą pochodzić zachowania mobbingowe.
[1] Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy - Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. 2026 poz. 1046) https://isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/DocDetails.xsp?id=WDU20260001046
