Rewolucyjne zmiany w Kodeksie pracy – znamy projekt

Trwają prace legislacyjne nad dwoma znaczącymi projektami nowelizacji Kodeksu pracy:

• związany z obowiązkiem wdrożenia do polskich przepisów unijnych dyrektyw – tzw. dyrektywy dotyczącej work-life balance oraz o przejrzystych i przewidywalnych warunkach pracy w UE (o jej założeniach pisaliśmy w poprzednim wydaniu newslettera).
• kontynuacja działań rządu nad dwiema odrębnymi propozycjami:
  • regulacją umożliwiającą kontrolę trzeźwości pracowników oraz
  • przepisami wprowadzającymi możliwość pracy zdalnej.

Czego konkretnie mają dotyczyć zmiany?

Badanie trzeźwości pracowników

Pracodawca nareszcie ma uzyskać wyraźną podstawę prawną do samodzielnego przeprowadzenia kontroli trzeźwości swoich pracowników.

Konieczne będzie jednak podjęcie dodatkowych działań, w tym m.in. uwzględnienie odpowiednich zapisów w regulaminach pracy czy wykonywania obowiązków informacyjnych wobec pracowników. Uprawnienia pracodawców mają być rozszerzone również na możliwość badania pracowników na obecność środków działających podobnie do alkoholu.

Praca zdalna na dłużej

Projekt przewiduje 3 „modele” pracy zdalnej:

• na jednostronne polecenie pracodawcy – możliwe jedynie w ściśle określonych przypadkach (np. w przypadku działania siły wyższej lub w czasie epidemii),
• po uzgodnieniu z pracownikiem (w momencie nawiązywania stosunku pracy lub w trakcie zatrudnienia),
• „okazjonalna praca zdalna” – na wniosek pracownika, ale z limitem do 24 dni w roku.

Projekt wprowadza obowiązek pokrywania przez pracodawcę niektórych kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej (m.in. koszty eksploatacji narzędzi, energii elektrycznej czy internetu), nadal nie określając jednak szczegółów w tym zakresie.

Konieczne może też być odbieranie od pracowników stosownych oświadczeń (w postaci papierowej lub elektronicznej), w tym wskazujących, że pracownik posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej oraz informujące, że zapoznał się z procedurami dot. ochrony danych osobowych.

Krótszy okres próbny?

Ważną nowością jest planowane skrócenie okresu trwania umowy na okres próbny. Czas na jaki pracodawca będzie mógł ją zawrzeć ma zostać uzależniony od (na ten moment bliżej nieokreślonego) „zamiaru” pracodawcy co do dalszej współpracy. I tak, gdy zamiarem będzie zatrudnienie pracownika na maksymalnie 6 miesięcy, okres próbny nie będzie mógł przekroczyć 1 miesiąca, a gdy na 6 do 12 miesięcy – okres próbny wyniesie maksymalnie 2 miesiące (chyba że rodzaj pracy uzasadnia wydłużenie okresu próbnego o miesiąc).

Równoległe zatrudnienie w innym miejscu

Nowe przepisy mają wyraźnie przewidywać, że pracodawca nie może zakazać pracownikowi równoległego zatrudnienia w innym miejscu. Zakazu nie stosuje się jednak, jeśli dojdzie do zawarcia z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji.

Rozwiązanie umowy na czas określony już nie takie proste

Na pracodawcę ma zostać nałożony obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony.

Dodatkowo pracodawca będzie zobligowany do skonsultowania zamiaru wypowiedzenia umowy na czas określony ze związkami zawodowymi (dzisiaj taki obowiązek funkcjonuje wyłącznie w przypadku umów na czas nieokreślony).

Pracownik, któremu bezprawnie lub w sposób nieuzasadniony wypowiedziano umowę na czas określony, ma zyskać nowe uprawnienie. Będzie to żądanie przywrócenia do pracy (a nie tak jak dotychczas – wyłącznie odszkodowanie).

Dodatkowe zwolnienie od pracy

Pracownicy mają uzyskać nowe uprawnienie – dodatkowe zwolnienie od pracy. Ma ono przysługiwać w wymiarze dwóch dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym i  być wykorzystywane „z powodu działania siły wyższej, w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika”. Projekt nie konkretyzuje na ten moment, jak interpretować wymienione przesłanki.

Podczas takiego zwolnienie pracownicy mają zachować połowę swojego wynagrodzenia.

Wniosek o zmianę rodzaju umowy

Nowością jest również to, że pracownik zatrudniony u danego pracodawcy przez co najmniej 6 miesięcy, uzyska możliwość wystąpienia z wnioskiem o zmianę rodzaju pracy, zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. Wniosek powinien być „w miarę możliwości” uwzględniony przez pracodawcę (uwzględnienie nie jest więc obligatoryjne). W każdym wypadku decyzja powinna jednak zostać uzasadniona.

Dodatkowy urlop opiekuńczy

Ustawodawca zamierza zapewnić dodatkowe 5 dni w każdym roku kalendarzowym na tzw. urlop opiekuńczy, aby umożliwić pracownikom osobistą opiekę lub wsparcie dla członków rodziny.

Zmiany w urlopie rodzicielskim

Sporo zmian szykuje się dla pracowników-rodziców. Przede wszystkim łączny wymiar urlopu rodzicielskiego dla obojga rodziców ma zostać wydłużony do 41 tygodni, a prawa rodziców w zakresie korzystania z tego urlopu mają zostać wyrównane.

* * *

To tylko niektóre z planowanych zmian. Wychodząc naprzeciw wyzwaniom, które przy tej okazji czekają działy HR, zapraszamy na bezpłatny webinar „HR UPDATE – Polski Ład, nowości w przepisach, nadchodzące zmiany i wyzwania w HR”, który odbędzie się już 1 marca 2022 r. w godzinach 10:00 – 11:20. Na spotkaniu szerzej omówimy planowane nowości w przepisach.

Szczegóły i formularz zapisów dostępny tutaj: REJESTRACJA >>

Małgorzata Grześków
Senior Associate | Adwokat
malgorzata.grzeskow@olesinski.com

Katarzyna Jarczyk
Senior Associate | Dział prawny
katarzyna.jarczyk@olesinski.com

Natalia Mosur
Senior Manager | Adwokat
natalia.mosur@olesinski.com