Okres lockdownu i praca zdalna nie zachęcały do korzystania z urlopów wypoczynkowych, przez co wielu pracodawców zmaga się teraz z „kumulacją” dni urlopowych wśród swoich pracowników.
Niezależnie od trwającej pandemii, do 30 września pracodawca ma obowiązek udzielenia pracownikom urlopu zaległego (przypominamy że urlopem zaległym jest obecnie urlop przysługujący pracownikom za rok 2020 i lata wcześniejsze).
Przed okresem pandemii – przy braku współpracy ze strony pracownika – pracodawca miał dość duży problem z przymusowym wysłaniem podwładnego na urlop zaległy. Co prawda takie działanie zostało zaaprobowane zarówno przez orzecznictwo sądów, jak i Państwową Inspekcję Pracy, jednak w przepisach Kodeksu pracy brakowało (i nadal brakuje) wyraźnej podstawy takiego postepowania pracodawcy.
Dodatkowa możliwość dla pracodawców w czasie pandemii COVID-19
Obecnie z pomocą pracodawcom przychodzi przepis art. 15 gc tzw. specustawy covidowej, zgodnie z którym: w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać.
Przynajmniej w okresie trwającej pandemii pracodawcy mają zatem wyraźną ustawową podstawę do tego, żeby samemu zdecydować zarówno o fakcie, jak i terminie udzielenia urlopu zaległego (w wymiarze do 30 dni).
Pracodawca, który nie udzieli pracownikowi urlopu zaległego do 30 września naraża się na odpowiedzialność wykroczeniową.
dr Małgorzata Grześków
Senior Associate | Adwokat
malgorzata.grzeskow@olesinski.com
