Odprawa przy zwolnieniach indywidualnych – co decyduje o jej przyznaniu według Sądu Najwyższego?
Czy pracownik, z którym rozwiązano stosunek pracy poza procedurą zwolnień grupowych może skutecznie dochodzić odprawy? Stanowisko Sądu Najwyższego w jednym z wyroków potwierdza, że odpowiedź na to pytanie zależy przede wszystkim od rzeczywistych przyczyn rozwiązania stosunku pracy – i ich charakteru.
Kontekst analizowanej sprawy
Sprawa dotyczyła pracownika zajmującego stanowisko kierownicze, który po wypowiedzeniu umowy o pracę dochodził odprawy pieniężnej na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych (stosowanej odpowiednio do tzw. zwolnień indywidualnych, w przypadku, gdy pracodawca zatrudnia powyżej 20 pracowników).
Powód argumentował, że:
- rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z inicjatywy pracodawcy,
- wynikało ze zmian organizacyjnych,
a więc powinno skutkować obowiązkiem wypłaty odprawy.
Sądy obu instancji ustaliły jednak, że:
- rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia była utrata zaufania do pracownika, wynikająca z oceny jego pracy, decyzji zarządczych oraz relacji z zespołem,
- rozwiązanie stosunku pracy nie nastąpiło wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika,
a tym samym brak było podstaw do przyznania odprawy.[1]
Kluczowe argumenty sądu
1. Obowiązek ustalenia rzeczywistej przyczyny rozwiązania stosunku pracy
W przypadku tzw. zwolnień indywidualnych (u pracodawców zatrudniających więcej niż 20 pracowników) odprawa jest należna, jeżeli rozwiązanie umowy o pracę ma miejsce z przyczyn niedotyczących pracowników, a przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy.
Dlatego też Sąd Najwyższy potwierdził, że w sprawach o odprawę konieczne jest ustalenie rzeczywistej przyczyny rozwiązania stosunku pracy, a nie tylko analiza formalnych zapisów wypowiedzenia.
2. Wyłączność przyczyny – kluczowy warunek prawa do odprawy
Przepisy nie wskazują, jak rozumieć sformułowanie „wyłączny powód”. SN w przytoczonym wyroku wskazał, że w kontekście wypłaty odprawy rozwiązanie stosunku pracy nie może mieć „dodatkowego źródła” w okolicznościach dotyczących pracownika, bo wówczas przyczyna wypowiedzenia nie ma charakteru wyłącznego[2].
3. Przyczyny mieszane eliminują roszczenie o odprawę
Sąd wskazał, że nawet częściowe przyczynienie się pracownika do rozwiązania stosunku pracy, jest wystarczające, aby odmówić odprawy.
W prezentowanej w orzeczeniu sprawie wskazano, że pracownik nie realizował założonych celów, miał nieprawidłowe relacje z innymi pracownikami, powodował problemy organizacyjne i zarządcze. W konsekwencji jego działania doprowadziły do utraty zaufania i rozwiązania stosunku pracy = przyczynił się do rozwiązania z nim stosunku pracy, odprawa nie była wiec zasadna.
Kluczowe wnioski dla pracodawców
Postanowienie SN jest z całą pewnością ciekawe dla pracodawców, ponieważ w sposób korzystny dla nich interpretuje przesłankę „wyłączności przyczyn”.
Trzeba jednak zwrócić uwagę, że w analizowanej sprawie sytuacja była względnie klarowna, ponieważ zarzuty wobec pracownika były istotne (m.in. wykazany postępowaniem dowodowym brak realizacji założonych efektów pracy na stanowisku kierowniczym, ujawnione audytem niedociągnięcia oraz niewłaściwy stosunek do podwładnych).
Bardzo często jednak przypadki, z którymi spotykają się pracodawcy, są mniej oczywiste. Wtedy do decyzji dotyczącej odprawy trzeba podejść ostrożnie.
Sąd Najwyższy w innych orzeczeniach zwraca bowiem uwagę, że obowiązek wypłaty odprawy może zaktualizować się także wtedy, gdy przyczyna nieleżąca po stronie pracownika nie ma charakteru wyłącznego, a jedynie dominujący. A zatem obok przyczyn niedotyczących pracowników mogą występować również inne powody wypowiedzenia umowy, które jednak bez zaistnienia przyczyn niezwiązanych z pracownikiem, nie wystarczyłyby do uzasadnienia rozwiązania stosunku pracy. W takich sytuacjach odprawa i tak jest należna.
[1] Wyrok Sądu Okręgowego w Przemyślu - III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 19 stycznia 2023 r. III Pa 26/22
[2] Postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 28 sierpnia 2024 r.
III PSK 57/23
