Jak zaplanować powrót pracownika po urlopie związanym z rodzicielstwem na stanowisko równorzędne?
Podejście do powrotów pracowników po urlopach związanych z rodzicielstwem i związana z tym ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy to stale żywy temat w obszarze prawa pracy. W większości przypadków pracodawcy chcą zapewnić powracającej osobie płynny powrót na zajmowane wcześniej stanowisko. Jednak czasem jest to trudne lub nawet niemożliwe – np. jeśli w spółce zaszły istotne zmiany organizacyjne w obszarze tego stanowiska.
W takich sytuacjach prawo pracy stawia przed pracodawcami szereg wyzwań formalnych, w których łatwo się zagubić. W związku z tym przypominamy podstawowe zasady dopuszczenia pracownika do pracy po powrocie z takiego urlopu, wraz z praktycznymi wskazówkami w sytuacjach problematycznych.
Powrót na stanowisko dotychczasowe
Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, ojcowskiego lub wychowawczego, pracodawca w pierwszej kolejności powinien dopuścić pracownika do pracy na stanowisko zajmowane przed urlopem.
Jeżeli powrót na to stanowisko nie jest możliwy, należy dopuścić go do pracy na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu i na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby z urlopu nie korzystał.
Kiedy powrót na to samo stanowisko jest niemożliwy?
Najczęściej gdy doszło do reorganizacji, np. zlikwidowano zespół lub stanowisko. Może tak również być, jeżeli w efekcie zmian organizacyjnych charakter pracy powoduje, że jest ona obecnie wzbroniona dla określonych grup pracowników.
Trzeba przede wszystkim pamiętać, że brak możliwości powrotu na to samo stanowisko muszą uzasadniać obiektywne przyczyny.
Pracodawców często zaskakuje np. że zatrudnienie na stanowisko pracownika innej osoby z uwagi na jego dłuższą nieobecność, nie będzie wystarczającym uzasadnieniem. Z tego względu, praktyczne może być zawieranie umów na zastępstwo, które rozwiązują się z chwilą powrotu zastępowanego pracownika. Takie działanie eliminuje ryzyko nadmiernego zatrudnienia w chwili powrotu z urlopu.
Jeśli jednak faktycznie powrót na dotychczasowe stanowisko nie jest obiektywnie możliwy np. z powodu jego likwidacji – należy zaproponować stanowisko równorzędne. W praktyce ocena równorzędności stanowisk jest jedną z najczęstszych osi sporów z pracownikami.
Co oznacza równorzędność stanowiska?
Za równorzędne uznaje się stanowisko, które:
- odpowiada kwalifikacjom pracownika – nie może to być pozycja poniżej jego poziomu kompetencji,
- ma porównywalny poziom odpowiedzialności i samodzielności, plasuje pracownika w strukturze organizacyjnej na zbliżonym poziomie, zapewnia podobne możliwości awansowania,
- zapewnia warunki zatrudnienia nie mniej korzystne – w tym co do wysokości wynagrodzenia zasadniczego, premii, dodatków i benefitów.
W przypadku sporów dla sądu pracy nie liczy się tylko nazwa stanowiska, ale głównie zakres realnych obowiązków, różnice w samodzielności, zmiany w warunkach finansowych lub możliwościach decyzyjnych.
Równorzędność nie oznacza jednak identyczności zakresu obowiązków – chodzi tu o poziom i kwalifikacje, a nie konkretne czynności.
Transparentna komunikacja jako dobra praktyka
Bardzo często przyczyną eskalacji problemu i kwestionowania przez pracownika równorzędności stanowisk jest brak wcześniejszej, transparentnej komunikacji. Powracająca osoba powinna znać:
- zmiany, które zaszły w organizacji po jej nieobecność,
- kryteria przyjęte przy wyborze stanowiska równorzędnego,
- plany i oczekiwania wobec niej po powrocie.
Pomocne w tym obszarze będą wszelkie schematy organizacyjne, opisy stanowisk i transparentne przedstawienie kryteriów przyjętych przy wyborze równorzędnego stanowiska.
Jakich formalności należy dochować przy powrocie na stanowisko równorzędne?
Zaproponowanie stanowiska równorzędnego nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego – jest to jednostronne polecenie pracodawcy, któremu pracownik powinien się podporządkować.
To, co wydaje się proste w teorii, w praktyce może sprawić wiele kłopotów, jeżeli pracownik nie zastosuje się do polecenia. Jeśli pracodawca rozwiąże z nim umowę z tej przyczyny, a pracownik odwoła się od wypowiedzenia – sąd pracy będzie badał, czy zaproponowane stanowisko faktycznie było równorzędne. Dlatego tak ważne jest wcześniejsze przygotowanie w tym zakresie.
Podsumowanie
Powrót pracownika na stanowisko równorzędne wcale nie musi być przyczyną konfliktu z pracodawcą. Właściwa ocena równorzędności stanowisk, a także transparentna i odpowiednio wczesna komunikacja są kluczem do utrzymania dobrych relacji po powrocie na pozycję inną niż wcześniejsza.
Warto jednak pamiętać, że kwestia równorzędności stanowisk to tylko jeden z aspektów, które mają znaczenie w kontekście ochrony pracownika powracającego po urlopach związanych z rodzicielstwem. Pracownicy często powołują się także np. na ochronę w okresie obniżenia etatu pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego lub na zakaz rozwiązania (a nie tylko wypowiedzenia) umowy od dnia złożenia wniosku o urlop rodzicielski.
Jeśli potrzebują Państwo wsparcia w obszarach związanych z korzystaniem przez pracowników z uprawnień ochronnych – pozostajemy do dyspozycji i zachęcamy do kontaktu.
