Ważny wyrok w sprawie badania stanu trzeźwości pracownika
W razie jakichkolwiek wątpliwości dotyczących stanu trzeźwości pracownika, to w jego interesie – a nie pracodawcy – jest dążenie do wykonania badania, które ostatecznie potwierdzi lub wykluczy obecność alkoholu w organizmie. Opuszczenie zakładu pracy bez jednoznacznego wyniku może zostać uznane za okoliczność potwierdzającą ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Stanowisko Sądu Okręgowego w Sieradzu jest to bardzo dobrym sygnałem dla pracodawców borykających się z problemem trzeźwości swojej załogi. Jakie wnioski możemy z niego wyciągnąć? I czego dokładnie dotyczyła sprawa?
Tło i przebieg sprawy
Sprawa rozpoznawana przez sąd[1] dotyczyła pracownika, który w styczniu 2024 r. stawił się do pracy w stanie, który wzbudził wątpliwości pracownika ochrony. Po wielokrotnym, nieskutecznym wezwaniu go do wykonania badania, ten ostatecznie zgodził się, co poskutkowało dwukrotnym wynikiem pozytywnym – wskazującym na stan po użyciu alkoholu. Co istotne, badanie stanu trzeźwości pracownika wykonano urządzeniem bez ustnika oraz wyświetlacza wskazującego dokładne stężenie alkoholu.
Pracownik opuścił teren zakładu pracy, a następnie zadzwonił do swojego przełożonego z prośbą o udzielenie mu dnia wolnego (na żądanie). Nie wspomniał jednak o badaniu, które miało miejsce chwilę wcześniej. Urlop został mu udzielony, bo przełożony nie miał świadomości wcześniejszego zdarzenia.
W kolejnych dniach pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim. W tym czasie informacja o zdarzeniu została przekazana do pracodawcy, który zdecydował o konieczności rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Powodem było ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracodawca uznał, że ustalony przebieg wydarzeń bez wątpienia przesądza o umyślnej winie pracownika, który stawił się do pracy pod wpływem alkoholu.
Zgodnie z gradacją kar, które zostały przewidziane za poszczególne przewinienia w treści regulaminu pracy obowiązującego u pracodawcy – stawienie się do pracy pod wpływem alkoholu (ewentualnie spożywanie go na terenie zakładu) jest okolicznością, która skutkuje dyscyplinarnym zwolnieniem.
Postępowanie przeprowadzone w I instancji
Na szczególną uwagę zasługują tu 2 wątki z postępowania przeprowadzonego w I instancji. W sprawie:
- Wydano niekorzystną dla pracodawcy opinię biegłego, który stwierdził, że wykonanie badania trzeźwości pracownika wspomnianym urządzeniem było narażone na zniekształcenie (następne powinno zostać wykonane urządzeniem z wyświetlaczem oraz ustnikiem). Dodatkowo badanie zostało wykonane w okolicznościach, które naraziły pracownika na obecność osób postronnych.
- Wystąpili świadkowie, którzy zeznawali na korzyść pracownika – mowa tutaj o współpracownikach i bliskich, którzy zeznali, że nie czuli od niego alkoholu.
Co więcej, w sprawach z odwołania od oświadczeń o rozwiązaniu umowy, bez zachowania okresu wypowiedzenia, to pracodawca musi udowodnić, że rozwiązanie umowy pracownika było uzasadnione.
Postępowanie przed sądem rejonowym
Pomimo wszystkich tych okoliczności sąd rejonowy zdecydował, że pracownik dokonał ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W konsekwencji doszło do oddalenia powództwa.
Głównym powodem takiego rozstrzygnięcia była wysoce przytomna konkluzja sądu rejonowego, który stwierdził, że bardzo mało prawdopodobne jest, by pracownik oddalił się z miejsca, w którym miało zostać wykonane następne badanie – tym razem urządzeniem z ustnikiem i wyświetlaczem – jeśli był on trzeźwy.
Jak słusznie skonkludował, trzeźwy pracownik nie miał żadnego interesu, by nie poddać się badaniu właściwym urządzeniem (z ustnikiem i wyświetlaczem). Można założyć, że racjonalnie działająca osoba zrobiłaby w takiej sytuacji wszystko, by oczyścić się z zarzutów, które mogą jej zostać postawione. Oddalenie się pracownika można więc uznać za okoliczność świadczącą na jej niekorzyść.
Co do pozostałych okoliczności, sąd wskazał, że choć biegły zarzucił pracodawcy określone nieprawidłowości związane z urządzeniem, którym wykonano badanie stanu trzeźwości pracownika, oraz miejscem jego przeprowadzenia, to opuszczenie zakładu pracy spowodowało, że ponowienie właściwego badania stało się niemożliwe.
Ponadto zeznania współpracowników oraz bliskich pracownika zostały uznane za niewiarygodne ze względu na wewnętrzne sprzeczności. Chodzi o to, że:
- jeden ze współpracowników wskazał, że widział powoda w okolicach godziny 6:00, podczas gdy ten zaczął pracę tego dnia o 14:00;
- powód miał bliski związek z pozostałymi świadkami.
Apelacja
Pracownik zaskarżył orzeczenie sądu rejonowego oraz wniósł o uwzględnienie jego powództwa w całości. W apelacji odniósł się do zarzutów związanych z nieprawidłowym przebiegiem badania stanu trzeźwości. Twierdził on m.in., że:
- podejrzenie stawienia się do pracy w stanie po spożyciu alkoholu nie jest wystarczające do zastosowania trybu „dyscyplinarnego”[2];
- samo badanie powinno być przeprowadzone przez uprawnione do tego służby oraz za pomocą odpowiedniego urządzenia.
Odniósł się również do zeznań jego współpracowników oraz bliskich, którym jego zdaniem sąd I instancji niezasadnie odmówił wiarygodności.
Stanowisko sądu okręgowego
Sąd okręgowy nie podzielił stanowiska powoda i oddalił jego apelację. Wśród kluczowych argumentów, które wskazano w treści uzasadnienia orzeczenia, można wskazać:
- Prawidłową ocenę opinii biegłego dokonaną przez sąd I instancji. W tym kontekście sąd rejonowy wyprowadził prawidłowe wnioski, które odzwierciedlono w wyroku. Warto tu przede wszystkim wskazać na ogół okoliczności, zgodnie z którymi zachowanie pracownika oraz wynik badania jednoznacznie wskazywały na jego nietrzeźwość.
- Logiczną konsekwencję powyższego, czyli uznanie, że pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych poprzez stawienie się w zakładzie pracy po spożyciu alkoholu (co zgodnie z regulacjami pracodawcy poskutkowało dyscyplinarnym rozwiązaniem umowy).
- Konkluzję, że w postępowaniu przed organami rozpatrującymi spory o roszczenia pracowników ze stosunku pracy możliwe jest powoływanie wszystkich środków dowodowych w celu wykazania stanu nietrzeźwości pracownika w określonym czasie. W tym kontekście cenna będzie już nawet sama obserwacja zachowania potencjalnie nietrzeźwego pracownika (a więc nie tylko badanie przeprowadzone przez uprawnione służby).
Dodatkowe wnioski dla pracodawców
Kluczowym wnioskiem płynącym z omawianego orzeczenia jest z pewnością konkluzja, że to pracownik musi udowodnić swoją trzeźwość poprzez wykonanie badania. Pracodawcy mogą jednak wdrożyć kilka dodatkowych mechanizmów, które mogą być pomocne w przypadku ewentualnych incydentów związanych z nietrzeźwością załogi. Chodzi np. o:
- wprowadzanie dodatkowych regulacji, czyli nałożenie na załogę dodatkowych powinności związanych z BHP czy badaniem stanu trzeźwości pracowników;
- dokumentowanie wszelkich okoliczności, które mogą świadczyć o nietrzeźwości pracownika;
- precyzyjne określanie wewnętrznych regulacji – tak, aby dokładnie określały proces przeprowadzenia badania stanu trzeźwości pracowników i wprost wskazywały możliwość dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę w przypadku wyniku, który wskazuje na spożycie alkoholu lub innego środka odurzającego.
Jeśli potrzebują Państwo wsparcia np. w opracowaniu odpowiednich, wewnętrznych regulacji w tym zakresie – zachęcamy do kontaktu!
[1] Wyrok Sądu Okręgowego w Sieradzu z dnia 27 stycznia 2025 r, sygn.: IV Pa 254/24
[2] art. 52 KP
