Sąd Najwyższy po stronie pracodawców w zakresie likwidacji stanowiska pracy
Kwestia likwidacji stanowiska pracy doczekała się utrwalenia praktyki orzeczniczej niemalże w każdym aspekcie – w tym w kontekście zbadania przez Sąd Pracy zasadności podjęcia przez pracodawcę decyzji o konieczności takiego działania. Orzecznictwo było konkretne - o ile likwidacja nie jest pozorna, to sądy nie są uprawnione do badania przyczyn decyzji pracodawcy. Mimo to Sąd Najwyższy po raz kolejny wypowiedział się w powyższym temacie. Jak wygląda jego najnowsze stanowisko?
Tło sprawy i rozstrzygnięcie przed sądami obu instancji
Sprawa, która została skierowana do Sądu Najwyższego[1], dotyczyła odwołania od oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę pracownika, który był zatrudniony na stanowisku kierownika w Urzędzie Stanu Cywilnego. Jako przyczyny wypowiedzenia zostały wskazane:
- likwidacja stanowiska pracy;
- nieautoryzowane wejście do sieci informatycznej Urzędu Gminy;
- poddawanie pod wątpliwość poleceń pracodawcy;
- kilkukrotne nieuzgodnione z pracodawcą oddalenie się z miejsca pracy.
W ocenie sądu – zarówno pierwszej, jak i drugiej instancji – wyłącznie pierwsza przyczyna była prawdziwa, jednak oba potwierdziły prawidłowość wypowiedzenia, ze względu na utrwaloną praktykę, zgodnie z którą dla legalności wypowiedzenia wystarcza wyłącznie jedna „obroniona” przyczyna.
Skarga kasacyjna
Z orzeczeniem nie zgodził się powód. Skierował on skargę kasacyjną do SN, zaskarżając wyrok w całości oraz wnosząc o jego uchylenie i przekazanie do ponownego rozpoznania sądowi II instancji. Swoje stanowisko uzasadnił tym, że:
- sąd II instancji pominął materiał dowodowy, który miał wskazywać na pozorność likwidacji stanowiska pracy (w urzędzie miał zostać zatrudniony pracownik o tożsamym zakresie obowiązków);
- sąd nieprawidłowo zinterpretował przepisy, uznając, że likwidacja stanowiska należy do autonomicznych uprawnień zarządczych pracodawców, które nie podlegają następczej sądowej kontroli w trakcie postępowania z odwołania od wypowiedzenia umowy o pracy.
Wniosek o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania został przez pracownika oparty na przesłankach oczywistej zasadności skargi oraz potrzeby wykładni przepisów. W tym przypadku przepisów ustawy o pracownikach samorządowych w kontekście granic sądowej kontroli przyczyn rozwiązania stosunku zatrudnienia.
Stanowisko Sądu Najwyższego
Sąd Najwyższy odmówił przyjęcia skargi do rozpoznania. W uzasadnieniu wskazał, że skarga powinna służyć kontroli prawidłowości stosowania prawa, a nie dokonanej przez sądy niższych instancji oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego. Co więcej, oczywista zasadność skargi powinna wyrażać się tym, że jest widoczna już w trakcie pobieżnej weryfikacji stanu sprawy – co w tym przypadku nie miało miejsca.
Odnosząc się do merytorycznej weryfikacji oświadczeń o rozwiązywaniu stosunków zatrudnienia przez sądy, SN w pełni podtrzymał istniejący pogląd. Zgodnie z nim Sąd Pracy nie posiada kompetencji do badania racjonalności merytorycznych decyzji pracodawcy w kontekście zmian organizacyjnych w zakładzie pracy, w tym również likwidacji stanowisk pracy. Podobnie zresztą jak nie mogą być badane inne decyzje pracodawcy w toku prowadzonej przez niego działalności. Zmniejszenie stanu zatrudnienia jest zwykłym działaniem pracodawcy, podejmowanym w związku z jego biznesowymi potrzebami.
Likwidacja mogłaby oczywiście zostać przeprowadzona pozornie. Na przykład w przypadku stworzenia równoległego stanowiska, które swoimi istotnymi cechami odpowiadałoby rzekomo likwidowanemu. W tym zakresie analiza struktury zatrudnienia przez sąd jest nie tylko legalna, a nawet konieczna, aby wykluczyć wystąpienie nadużyć. W opisywanej sprawie nie doszło jednak do takiego nadużycia. Potwierdziły to sądy I i II instancji, które w zebranym materiale dowodowym nie dopatrzyły się oznak pozorności, a Sąd Najwyższy – jak zostało to już wyżej wskazane – w trakcie postępowania kasacyjnego nie bada prawidłowości dokonanej przez Sądy niższych instancji oceny zebranych dowodów.
W dalszej części uzasadnienia SN wskazał, że sądy muszą uznawać prawo pracodawców do likwidacji stanowiska, a następnie powierzenia zadań tej osoby kilku innym pracownikom, a nawet podmiotom, z którymi współpracują na podstawie umów cywilnoprawnych. Pracodawca powinien mieć swobodę w zakresie optymalizacji kosztów związanych z zatrudnieniem i jest to jeden z jej legalnych przykładów.
SN podkreślił ponadto, że strona pozwana nie miała obowiązku utrzymywania tego stanowiska w kontekście liczby mieszkańców gminy. Zgodnie z przepisami w gminie powinno funkcjonować stanowiska Kierownika USC, jeżeli jej liczebność przekracza 50 tys. osób. Strona pozwana nie spełniała tego kryterium. Sąd słusznie zauważył również, że za likwidacją stanowiska przez pozwaną stronę przemawiał interes finansowy w postaci zmniejszenia kosztów osobowych.
Kluczowe wnioski dla pracodawców
Sąd Najwyższy kontynuuje pozytywną dla pracodawców linię orzeczniczą w zakresie ich autonomii w kontekście zarządzania strukturą zatrudnienia. Sąd ponownie potwierdził też możliwość oddalenia powództwa pracownika w sytuacji, gdy wyłączne jedna ze wskazanych przyczyn rozwiązania umowy okaże się prawdziwa.
Dodatkowo orzeczenie podkreśliło rolę SN w procesie sporów pracowniczych. Wskazało, że ogranicza się ona do weryfikacji oraz potencjalnej modyfikacji wyłącznie orzeczeń obarczonych bardzo poważnymi wadami prawnymi, a nie każdego orzeczenia, z którym nie zgadza się przegrywający w sporze pracownik.
Na co jeszcze warto zwrócić uwagę?
Oprócz podtrzymania dotychczasowej linii orzeczniczej w zakresie likwidacji stanowiska pracy, w omawianym orzeczeniu SN podkreślił kilka innych, istotnych wątków. Zwrócił on uwagę na to, że:
- nie jest możliwe jednoczesne wystąpienie przesłanki oczywistej zasadności skargi oraz konieczności dokonania wykładni prawa. Według SN przesłanki te wzajemnie się wykluczają, ponieważ nie jest możliwe, aby skarga była oczywiście uzasadniona i jednocześnie występowały tak poważne wątpliwości związane ze stanem prawnym, że konieczna stała się jego wykładnia przez SN. Warto pamiętać o tej okoliczności, decydując się na skierowanie skargi kasacyjnej. Taki błąd praktycznie pozbawia nas szansy na jej rozpatrzenie;
- choć Sąd Pracy nie jest uprawniony do badania celowości dokonywanych przez pracodawcę zmian strukturalnych w zakładzie pracy, to nic nie stoi na przeszkodzie, by zweryfikował on, czy w sprawie nie występowały inne przyczyny rozwiązana umowy. Jeżeli w trakcie postępowania ujawnione zostaną okoliczności, które będą wskazywały na istnienie innej rzeczywistej przyczyny zwolnienia, to autonomia decyzyjna pracodawcy nie będzie miała decydującego znaczenia. Przypadek ten znajdzie zastosowanie, nawet jeżeli do likwidacji rzeczywiście doszło, czyli nie stworzono żadnego równoległego stanowiska pracy. Kluczowe będą wówczas rzeczywiste intencje pracodawcy – np. w sytuacji, gdy likwidacja jest wyłącznie skutkiem innych ukrytych okoliczności, a nie celem samym w sobie;
- przedmiotem zainteresowania SN jest przepis, a nie rozstrzygnięcie danego sporu – osoby decydujące się na skierowanie skargi kasacyjnej muszą pamiętać, że rozstrzygnięcie powinno budzić oczywiste wątpliwości w kontekście określonego, przytoczonego przepisu, na podstawie którego zostało wydane, a nie jako decyzja, której składowe mogą po prostu budzić normalne wątpliwości z określonej procesowej perspektywy. Wynika to z faktu, że SN nie jest sądem powszechnym, a – zgodnie z utrwalonym w doktrynie terminem – „sądem prawa”.
W razie jakichkolwiek pytań w tym zakresie zachęcamy do kontaktu.
[1] Postanowienie Sądu Najwyższego Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 26 lutego 2025 r., I PSK 126/24
