Odmowa ustalenia stosunku pracy – jakimi kryteriami kieruje się sąd?
Zagadnienie ustalenia stosunku pracy dotychczas rzadko pojawiało się w orzecznictwie sądów powszechnych. W najbliższych miesiącach ten temat może jednak zyskać na znaczeniu w związku z nowelizacją ustawy o PIP. Kształtująca się praktyka orzecznicza będzie istotna dla decyzji Inspektorów Pracy co do ewentualnego przekwalifikowania stosunków cywilnoprawnych na umowy o pracę.
W grudniu 2025 roku, Sąd Rejonowy w Świdnicy wydał wyrok[1] dotyczący kryteriów ustalenia istnienia stosunku pracy. Choć nie jest on jeszcze prawomocny, poruszane w nim zagadnienia mogą stanowić istotne wytyczne przy ocenie, czy dany stosunek odpowiada cechom umowy o pracę.
Kontekst analizowanej sprawy
Sprawa dotyczyła usługodawcy, który po rozwiązaniu przez przedsiębiorcę umowy o świadczenie usług, skierował sprawę do sądu. Przekonywał, że jego zatrudnienie miało charakter pracowniczy, a nie cywilnoprawny.
Powód twierdził, że od lipca 2023 r. do czerwca 2024 r. pracował jak pracownik:
- w określonych godzinach,
- pod nadzorem,
- wykonując powtarzalne czynności przy wycince drzew i obsłudze wysięgnika.
Sąd w toku postępowania ustalił jednak, że powód:
- swobodnie decydował o wykonywaniu usług,
- nie miał obowiązku usprawiedliwiania nieobecności,
- otrzymywał wynagrodzenie w formie dniówek, a częstotliwość świadczenia usług była nieregularna,
- nie chciał zawrzeć umowy o pracę.
Podkreślił też, że choć występowały tu elementy typowe dla stosunku pracy (odpłatność, nadzór, wskazywanie miejsca pracy), to nie miały one charakteru dominującego.
Powództwo zostało więc oddalone.
Dlaczego to orzeczenie jest ważne w świetle zmian w ustawy o PIP?
W lipcu 2026 r. wejdzie w życie nowelizacja ustawy o PIP, która umożliwi inspektorom pracy samodzielne ustalanie istnienia stosunku pracy w drodze decyzji administracyjnej.
W praktyce oznacza to, że:
- inspektorzy będą mogli rozstrzygać, czy dana osoba faktycznie pracuje jak pracownik,
- pracodawcy muszą liczyć się z większym ryzykiem zakwestionowania zawartych umów cywilnoprawnych,
- kluczowe staje się zadbanie o warunki faktycznego świadczenia usług, tak aby odróżniać je od warunków przewidzianych dla pracowników zatrudnionych na umowie o pracę.
W tym kontekście wyrok SR w Świdnicy (jak i inne orzeczenia w podobnych sprawach) pokazuje, że:
1. Sama obecność „elementów pracowniczych” nie przesądza o stosunku pracy
Sąd wyraźnie wskazał, że kontrola przedsiębiorcy czy wskazywanie miejsca wykonywania czynności nie są automatycznie podporządkowaniem pracowniczym.
2. Kluczowe znaczenie ma wola stron – zwłaszcza w sytuacjach granicznych
Sąd podkreślił, że gdy cechy obu typów umów występują z podobnym nasileniem, decyduje zamiar stron.
3. Nieregularność świadczenia pracy i brak obowiązku stawiennictwa / usprawiedliwiania nieobecności to silny argument przeciwko uznaniu tej relacji za stosunek pracy
Argumentami przemawiającymi przeciwko uznaniu danego stosunku za stosunek pracy, mogą być m.in.:
- realna swoboda organizacji pracy usługodawcy,
- nieobowiązywanie reżimu czasu pracy,
- brak obowiązku usprawiedliwiania nieobecności.
Czas na rewizję umów cywilnoprawnych
Oczywiście każdy przypadek zatrudnienia cywilnoprawnego może być inny – niemniej powyższe kryteria mogą chociaż częściowo naświetlać aspekty, na których PIP może skupiać się w przypadku ewentualnej kontroli.
Zachęcamy do zrewidowania Państwa praktyki w zakresie zawierania umów cywilnoprawnych. Jeśli potrzebują Państwo wsparcia w tym obszarze, to zachęcamy do kontaktu.
[1] Wyrok z dn. 9 grudnia 2025 r., sygn. akt IV P 426/24
