Mobbing a trwały konflikt między pracownikami
Zarzut mobbingu jest jednym z najbardziej newralgicznych tematów pracowniczych. Wymaga on każdorazowo od pracodawcy indywidualnego podejścia i działania z odpowiednim wyczuciem i ostrożnością. Temat staje się tym bardziej złożony, jeśli pracownicy są ze sobą stale skonfliktowani. Wątkiem zarzutów mobbingu wśród pracowników, będących w stałym konflikcie, zajął się w jednym z ostatnich orzeczeń Sąd Najwyższy[1].
Tło sprawy
Pracownica zajmowała stanowisko głównej księgowej i pełniła rolę przewodniczącej jednego ze związków zawodowych działających u pracodawcy. Od pewnego momentu przebywała na zwolnieniu lekarskim z powodu zaburzeń depresyjnych, a kolejno zgłaszała też problemy sercowe – związane prawdopodobnie z sytuacją stresową.
Pracownicę zwolniono dyscyplinarnie z powodu ciężkich naruszeń, m.in. zniesławienia pracodawcy i pracowników. W jej ocenie – była ofiarą mobbingu. Z tego względu pozwała pracodawcę, żądając m.in. zapłaty na jej rzecz 200 tys. zł, tytułem zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia wywołany mobbingiem. W ocenie pracownicy doznała ona ze strony kilku swoich współpracowników działań mobbingujących, które miały polegać m.in. na:
- napastliwym i agresywnym kwestionowaniu jej działań,
- wywoływaniu kłótni,
- odmowie wykonania poleconego przez nią zadania,
- przeniesieniu jej do innego pokoju, powierzchniowo mniejszego niż dotychczas zajmowany,
- niepowołaniu jej w skład komisji antymobbingowej.
Zgodnie z ustaleniami sądów, pracownica posiadała dużą wiedzę i była kompetentna. Jednocześnie była osobą bardzo wymagającą, dominującą, nielubiącą sprzeciwów i mającą silny charakter.
Konflikty z różnymi pracownikami
Od wielu lat pracownica była skonfliktowana m.in. z przewodniczącą innego związku zawodowego działającego u pracodawcy, ale również z innymi pracownikami. Konflikty sukcesywnie eskalowały. Do codzienności należała wzajemna krytyka i oskarżenia, kłótnie czy podnoszenie głosu.
Według współpracowników powódka kreowała nerwową i stresującą atmosferę. Jednocześnie z częścią współpracowników, których darzyła sympatią, pozostawała w dobrych relacjach. Skutkowało to m.in. nierównym podziałem obowiązków między podległymi jej pracownikami.
Pracodawca miał świadomość istniejącego konfliktu, jednak nie angażował się w niego.
Ocena sądów I oraz II instancji
Sądy nie podzieliły stanowiska pracownicy w zakresie roszczeń z tytułu mobbingu i uznały je za bezpodstawne. W ich ocenie zarzut mobbingu nie został udowodniony, a pracownica przedstawiła jedynie swoje subiektywne przekonania. Zachowania przez nią wskazywane nie spełniały ustawowej definicji mobbingu (pod kątem charakteru, natężenia i częstotliwości).
Zachowania nie stanowiły uporczywego, długotrwałego nękania czy zastraszania pracownicy, wywołującego u niej zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu jej poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu pracowników.
Opór ze strony innych pracowników nie oznacza automatycznie mobbingu
W tym przypadku duże znaczenie miało to, że pracownica była jedną z głównych stron konfliktu – nie była bierną i bezbronną ofiarą. Wypowiedzi współpracowników nie były natomiast uwłaczające czy obrażające – jedynie wrażliwość powódki była ponadprzeciętna.
Jednocześnie zachowania pracownicy powodowały, że przez wielu pracowników to ona była postrzegana jako osoba potencjalnie mobbingująca. Sąd podkreślił w tym kontekście, że oceniając tego typu sytuacje, trzeba mieć na uwadze m.in. stopień wrażliwości przeciętnej osoby.
Stanowisko Sądu Najwyższego
Sąd Najwyższy skupił się na podsumowaniu elementów subiektywnych mobbingu – perspektywie sprawcy i ofiary oraz elemencie „uporczywości”.
Wskazał, że „uporczywość” to cecha zindywidualizowana i musi być odnoszona do konkretnego przypadku. Zakłada ona duże nasilenie złej woli ze strony sprawcy, które zmierza do zaniżenia samooceny ofiary i odizolowanie jej od zespołu. Z drugiej strony „uporczywość” uwzględnia również perspektywę ofiary – za pomocą obiektywnych czynników ocenia się, czy zachowanie sprawcy mieściło się w granicach akceptowalnych relacji międzyludzkich.
Kwalifikacja mobbingu wymaga jednak oceny z punktu widzenia „rozsądnej ofiary”. Ta perspektywa pozwala na wyeliminowanie przypadków nadmiernej wrażliwości pracownika lub braku wrażliwości.
Odbiór zachowań sprawcy przez ofiarę nie ma jednak znaczenia, jeśli sprawca działa w sposób zawiniony. Wówczas już samo działanie sprawcy jest na tyle wysoce naganne, że jego zła wola nie może być niwelowana przez perspektywę ofiary.
W sprawie nie doszło do mobbingu
W ocenie Sądu Najwyższego, w tej sprawie nie doszło do mobbingu. Zachowania współpracowników były nieumyślne i mieściły się w granicach dopuszczalnych relacji międzyludzkich. Jednocześnie organ podkreślił, że zachowania obu stron ostatecznie nie wykraczały poza standardy dopuszczalnych relacji międzyludzkich.
Według SN, samo istnienie konfliktu między pracownikami nie skutkuje automatycznie prawem pracownika do roszczeń odszkodowawczych. Aby tak było, musi on udowodnić, że w ramach tego konfliktu był stroną nękaną, zastraszaną, poniżaną, ośmieszaną czy izolowaną.
Tak nie było w rozpatrywanej sprawie.
Mobbing a konflikt między pracownikami – wskazówki dla pracodawców
Refleksje Sądu Najwyższego, mimo że dotyczyły konkretnego przypadku, pozwalają na wyciągnięcie pewnych wniosków dotyczących zarzutów mobbingu w skonfliktowanych środowiskach. Oto 4 kwestie, o których powinni pamiętać pracodawcy:
1. Żaden sygnał dotyczący mobbingu nie powinien zostać zignorowany.
Pracodawca ma obowiązek zweryfikowania, czy zgłaszane przez pracownika zarzuty są zasadne. W takim przypadku należy ustalić adekwatny sposób działania, aby potwierdzić lub wyeliminować taki zarzut.
2. Nie każdy spór między pracownikami czy negatywna wypowiedź pracownika są równoznaczne z mobbingiem.
Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, w których konflikt jest obustronny.
3. Istnieją pewne granice dopuszczalnych relacji międzyludzkich.
Nie każde zachowanie jest akceptowalne. Nie wyklucza to jednak istnienia nieporozumień czy konfrontacji w miejscu pracy. Wiele będzie zależało od okoliczności konkretnego przypadku.
4. Warto na bieżąco wyjaśniać wszelkie ewentualne zarzuty dotyczące mobbingu czy też nieprawidłowych zachowań w miejscu pracy.
Jeśli mają Państwo pytania do tego tematu lub potrzebują wsparcia w przeciwdziałaniu mobbingowi w miejscu pracy – zachęcamy do kontaktu.
Jednocześnie przypominamy, że toczą się prace legislacyjne w zakresie zmian dotyczących mobbingu, w tym jego definicji – na bieżąco monitorujemy rozwój sytuacji i będziemy informować o zmianie statusu prac.
[1] Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 15 października 2025 r., sygn. I PSKP 24/25
