Naruszenie obowiązków pracowniczych a rozwiązanie umowy o pracę
Jedną z częstych przyczyn rozwiązania umowy o pracę są naruszenia obowiązków pracowniczych. Pracodawcy zapominają często, że poza weryfikacją, czy przyczyna wypowiedzenia jest uzasadniona (a w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego, czy stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych) trzeba sprawdzić też szerszy kontekst. W szczególności chodzi o to, czy dane zachowanie nie jest przypadkiem powszechnie akceptowane w zakładzie pracy.
Sąd Najwyższy odniósł się w jednym z orzeczeń do tego typu sytuacji. Jakie wnioski powinni wyciągnąć z niej pracodawcy?
Tło sprawy
Sprawa, którą zajmował się Sąd Najwyższy[1], dotyczyła pracownika, który obejmował stanowisko kierownicze. Jego głównym zadaniem było zarządzanie jednym ze sklepów pracodawcy.
Wśród kluczowych zasad obowiązujących w zakładzie figurował zakaz świadczenia pracy poza wyznaczonymi godzinami, które rejestrował czytnik. Wynikało to m.in. z regulaminu pracy obowiązującego u pracodawcy.
Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych było dozwolone wyłącznie na wyraźne polecenie pracodawcy. Wśród pracowników powszechnym zachowaniem było jednak świadczenie pracy również po jej formalnym zakończeniu.
Co więcej, pomimo formalnego zakazu, pracownicy udostępniali też między sobą hasła do logowania do systemu, aby zwiększyć wydajność procesu sprzedaży i ominąć konieczność „zdawania” kasy.
Decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę
Pracownik, którego dotyczyła sprawa, dwukrotnie samowolnie pozostał w zakładzie pracy po zakończeniu zmiany i dalej świadczył pracę.W te dni pracownik logował się też do systemu, wykorzystując hasło udostępnione mu przez innego pracownika.
Pracodawca zdecydował się jednak rozwiązać umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym. Poinformował o tym pracownika, a jako przyczynę zwolnienia wskazał ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Pracownik nie zgodził się z decyzją pracodawcy i odwołał się do sądu.
Stanowiska sądów
Sądy niższych instancji przychyliły się do stanowiska pracownika. Podkreślano m.in., że:
- pozostanie w zakładzie poza godzinami pracy w tym konkretnym przypadku nie narażało dobra i mienia pracodawcy;
- zachowanie pracownika było incydentalne i zmierzało do lepszego przygotowania się do pracy w kolejnych dniach;
- logowanie do systemu z obcego konta było w zakładzie pracy powszechne, a przełożeni wiedzieli o tym procederze i go akceptowali;
- pracownik sam uważał, że nie naruszył żadnych regulacji, a jedynie kierował się chęcią pomocy współpracownikom.
Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego. SN co prawda nie przyjął skargi kasacyjnej do rozpoznania, ale w uzasadnieniu postanowienia podkreślił kilka istotnych kwestii, które choć wpisują się w dotychczasową linię orzeczniczą, często są zapominane.
Rozważania Sądu Najwyższego
Po pierwsze, SN zwrócił uwagę na stanowisko zajmowane przez pracownika. Orzecznictwo jest zgodne, że od pracowników zajmujących stanowiska kierownicze można wymagać większej staranności czy sumienności w wykonywaniu obowiązków pracowniczych. Mimo to w ocenie SN nie każde naruszenie pracownika na takim stanowisku pracy jest równoznaczne z ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Każdy przypadek jest inny i wymaga uwzględnienia całokształtu okoliczności.
Po drugie, w omawianej sytuacji kluczowe było to, że naruszenia, których dopuścił się pracownik, występowały powszechnie w miejscu pracy i nie tylko powód się ich dopuszczał. Element ten zasadniczo przesądził o tym, że według SN nie można było uznać, że działanie pracownika jest ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych, skoro pracodawca jednocześnie akceptował to działanie wobec innych osób.
Poza tym, SN przypomniał też, że zwolnienie w trybie dyscyplinarnym wymaga, aby pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, a nie jakiegokolwiek naruszenia.
O czym pamiętać w przypadku rozwiązania umowy o pracę?
Choć stanowisko SN nie wydaje się zaskakujące, nadal wielu pracodawców zapomina o kompleksowej weryfikacji stanu faktycznego przed wręczeniem pracownikowi wypowiedzenia.
W rozpoznawanej sprawie kluczowe okazało się, że naruszenia, których dopuścił się zwolniony pracownik, były:
- powszechne w zakładzie pracy;
- akceptowane przez pracodawcę.
Nie oznacza to oczywiście, że brak reakcji lub opóźniona reakcja ze strony pracodawcy względem naruszeń pracownika w każdym przypadku uniemożliwią rozwiązanie umowy o pracę. Każda sytuacja jest jednak inna i należy do niej podejść indywidualnie. Decydujący jest każdorazowo całokształt okoliczności – m.in. jak w opisywanej sprawie, znaczenie może mieć przykładowo skala naruszeń w zakładzie pracy.
W niektórych przypadkach może się okazać, że przed rozwiązaniem umowy bezpieczniejsze będzie podjęcie w pierwszej kolejności działań pośrednich. Mowa o np. przeprowadzeniu rozmowy dyscyplinującej z pracownikiem. Pomoże to w niektórych przypadkach odpowiednio zabezpieczyć się pod kątem dowodowym na wypadek ewentualnego sporu sądowego. Chodzi tu przede wszystkim o sytuacje, gdy decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę mogłaby się okazać przedwczesna.
Chcąc dobrze przygotować się do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem naruszającym obowiązki, warto przede wszystkim szczegółowo zweryfikować wszystkie okoliczności sprawy. Trzeba też ocenić, czy rozwiązanie umowy o pracę jest uzasadnione, a jeśli tak, to który tryb zwolnienia będzie w danym przypadku najtrafniejszy. Pomocne może okazać się również informowanie załogi o regulacjach i zasadach obowiązujących w zakładzie pracy i egzekwowanie ich przestrzegania – a w razie potrzeby ich ponowne zasygnalizowanie.
Jeśli potrzebują Państwo wsparcia w tym temacie, zachęcamy do kontaktu. Pomożemy w przeprowadzenia działania zabezpieczającego interes pracodawcy i dbając o kluczowe kwestie.
[1] Postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 26 lutego 2025 r., III PSKP 150/24
