Zróżnicowanie płacowe ze względu na płeć – dyskryminacja czy mobbing? Zapowiedź chaosu w przepisach

Zapowiadane są kolejne zmiany w kodeksie pracy, tym razem w zakresie dotyczącym definicji mobbingu. Zgodnie z zapowiedziami aktualna jej wersja[1] miałaby zostać uzupełniona. Autorzy projektu proponują, aby przez mobbing rozumieć również różnicowanie wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika.

 

Praktyczne znaczenie ewentualnych zmian

Proponowana zmiana w obecnym kształcie budzi pewne wątpliwości, w szczególności w zakresie celu tej regulacji oraz prawdopodobnych problemów praktycznych wynikających z niepotrzebnego zacierania różnic pomiędzy zjawiskiem mobbingu i dyskryminacji.

 

Zakaz różnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć w obecnie obowiązujących przepisach

W pierwszej kolejności należy pamiętać, że przepisy prawa pracy regulują obok zakazu mobbingu również zakaz jakiegokolwiek dyskryminowania pracowników, w tym także ze względu na płeć w zakresie wysokości wynagrodzenia. Tym samym, nawet bez proponowanej zmiany w definicji mobbingu, niedopuszczalne jest, aby pracodawca różnicował wysokość wynagrodzenia pracownika ze względu na jego płeć.

 

Kiedy dyskryminacja a kiedy mobbing?

Dodatkowo, skoro zróżnicowanie w zatrudnieniu ze względu na płeć w przypadku zmiany przepisów może być uznane zarówno za mobbing, jak i dyskryminację, powstaje praktyczna wątpliwość, kiedy takie działanie powinno być traktowane jako mobbing, a kiedy jak działania dyskryminujące. Są to przecież dwa niezależne od siebie zjawiska.

Co więcej w praktyce, jeżeli pracodawca dopuści się różnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć, a pracownik zdecyduje się na wytoczenie powództwa, decyzja, czy uznać taką praktykę pracodawcy za działanie mobbingujące, czy dyskryminujące będzie miała znaczenie choćby w tak podstawowej kwestii, jak ciężar dowodu w ewentualnym sporze sądowym pracownika i pracodawcy.

W przypadku mobbingu, pracownik wytaczający powództwo przeciwko pracodawcy jest zobowiązany do udowodnienia zjawiska mobbingu. Natomiast w przypadku dyskryminacji przepisy przewidują „odwrócenie dowodu” – to pracodawca zobowiązany jest wykazać, jakimi obiektywnymi kryteriami kierował się przy podejmowaniu decyzji o wysokości wynagrodzenia.

Tym samym, choćby z perspektywy ciężaru dowodu, uznanie zróżnicowania płac ze względu na płeć za dyskryminację (co wynika z aktualnie obowiązujących przepisów), a nie za mobbing może okazać się w większości przypadków bardziej korzystne dla pracownika.

Zacieranie granic pomiędzy dyskryminacją a mobbingiem w tym przypadku może przynieść odwrotny od zamierzonego skutek. Pracodawca oskarżony o praktykę zróżnicowania płac ze względu na płeć może kwestionować własny obowiązek przeprowadzenia ciężaru dowodu, twierdząc, że taka ewentualna praktyka nosi znamiona mobbingu, w którym to pracownik musi wykazać winę pracodawcy.

 

Praktyczne problemy pracodawcy? Prawdopodobnie tak

Z perspektywy pracodawcy brak wyraźnego rozgraniczenia pomiędzy mobbingiem a dyskryminacją może wpłynąć na konieczność zmian w obowiązujących wewnętrznie politykach antymobbingowych i przeciwdziałających dyskryminacji. To na pracodawcy ciążą obowiązki wprowadzenia i stosowania jasnych i niebudzących wątpliwości procedur w tym zakresie, szkolenia pracowników dotyczące tego, jak przeciwdziałać takim zjawiskom i jak zachować się, jeżeli takie praktyki będą miały miejsce w miejscu pracy. Niejasność w przepisach prawa pracy regulujących mobbing i dyskryminację może stanowić wyzwanie dla pracodawcy w zakresie jasnego  sposobu ustalania i stosowania procedur antymobbingowych i antydyskryminujących.

 

Efekt zmian

Gdyby zapowiadane zmiany miały zacząć obowiązywać w obecnym kształcie, należy spodziewać się, że zamiast ochrony pracownika (która istnieje już w aktualnym stanie prawnym) oraz jasnych wytycznych dla pracodawcy jak działać, żeby zjawiska dyskryminacji i mobbingu nie miały miejsca, może pojawić się szereg praktycznych wątpliwości.

Trudno zatem nie zadać sobie pytania o sens proponowanych zmian. Wydaje się, że w zaproponowanym brzmieniu nowelizacja mogłaby spowodować więcej niekorzystnych skutków, niż korzyści – zarówno dla pracownika, jak i dla pracodawcy.

 

Ludmiła Łuczak
Manager | Radca prawny
ludmila.luczak@olesinski.com

 


[1] (…) działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Ludmiła Łuczak

Senior Manager
Radca prawny | OW Legal

ludmila.luczak@olesinski.com