Już w piątek 4 września wchodzi w życie znowelizowana ustawa o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług.
Unijna dyrektywa regulująca kluczowe kwestie związane z oddelegowaniami pracowniczymi w ramach UE obowiązuje już od końca lipca (pisaliśmy o niej we wcześniejszym newsletterze). Natomiast w związku z tym, że dyrektywy – co do zasady – nie mają waloru bezpośredniego stosowania, wszystkie kraje UE są zobowiązane do implementowania tych przepisów do wewnętrznych porządków prawnych.
Jak poradziła sobie z tym Polska?
O ile większość wynikających z ustawy nowych zasad i obowiązków nie będzie wielkim zaskoczeniem dla pracodawców stale delegujących swoich pracowników na terytorium innych państw UE (wiele państw już wcześniej implementowało ww. dyrektywę), to na pewno wejście w życie znowelizowanej ustawy skutkuje nowymi obowiązkami w sytuacji delegowania pracowników do Polski.
Zmiany wprowadzone polską ustawą praktycznie pokrywają się z wytycznymi z dyrektywy.
Najważniejsze z nich to:
1. Zmodyfikowanie i rozszerzenie katalogu warunków zatrudnienia, które pracodawca zagraniczny musi zapewnić pracownikom w czasie oddelegowania do Polski
Katalog rozszerzono przede wszystkim o obowiązek pokrycia lub zwrotu wydatków związanych z kosztami podróży, wyżywienia i zakwaterowania w przypadku podróży służbowych na terytorium Polski (podróż krajowa) oraz z terytorium Polski (miejsca oddelegowania) do innego kraju (podróż zagraniczna).
2. Zmodyfikowanie zasady dot. wynagrodzenia za pracę: o ile uprzednio należało zapewnić pracownikowi minimalne wynagrodzenie, to obecnie – zgodnie z zasadą „taka sama praca za taką samą płacę” – pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie analogiczne do wynagrodzenia pracownika polskiego (wykreślenie określania „minimalnego”) .
Ustalając wynagrodzenie za pracę w Polsce należy uwzględnić wszystkie obowiązkowe składniki wynagrodzenia wynikające z polskich przepisów.
Oczywiście w praktyce – w większości przypadków – powyższe nadal oznacza konieczność zapewnienia co najmniej płacy minimalnej obowiązującej w Polsce wraz z wynikającymi z polskich przepisów prawa pracy dodatków (m.in.: dodatek za pracę w nocy, nadgodziny, etc.).
Dodatkowe obowiązki i wyjątki przewidziane są w szczególności dla agencji pracy tymczasowej oraz pracodawców użytkowników. Zwracamy również uwagę na solidarną odpowiedzialność za wynagrodzenia pracowników oddelegowanych w branży budowlanej (zasada obowiązywała wcześniej, aktualnie tylko ją doprecyzowano).
Co istotne, nadal obowiązuje tzw. „zasada korzystniejszości” = oznacza ona, że jeżeli np. zagraniczne przepisy dot. urlopów będą korzystniejsze od przepisów polskich – pracodawca zagraniczny jest zobowiązany stosować przepisy korzystniejsze dla pracownika.
3. Określenie maksymalnego okresu oddelegowania – do 12 miesięcy, z możliwym przedłużeniem o kolejne 6 miesięcy – w przypadku złożenia umotywowanego powiadomienia (łącznie max. 18 m-cy) do Państwowej Inspekcji Pracy.
Oczywiście po upływie tego okresu oddelegowanie może trwać nadal, pracodawca zagraniczny będzie jednak zobowiązany zapewnić pracownikom już nie tylko warunki wskazane w rozszerzonym katalogu warunków zatrudnienia (jak wyżej) a praktycznie wszystkie warunki, które są przewidziane w polskich powszechnie obowiązujących przepisach – w szczególności w Kodeksie Pracy, z wyłączeniem jedynie:
- procedur, formalności i warunków zawierania i rozwiązywania umów o pracę, w tym klauzul o zakazie konkurencji oraz
- uzupełniających pracowniczych programów emerytalnych.
4. Wprowadzenie zasady dotyczącej obliczania maksymalnego okresu oddelegowania: jeżeli dwóch lub więcej pracowników będzie wykonywać te same zadania w tym samym miejscu, to maksymalny okres oddelegowania będzie dla nich wspólny.
Co istotne:
- do delegowania pracownika na terytorium Polski trwającego w dniu wejścia w życie ustawy stosuje się już nowe przepisy;
- pracodawca zagraniczny zapewnia takiemu pracownikowi „nowozdefiniowane warunki zatrudnienia” do upływu 18 miesięcy od dnia rozpoczęcia świadczenia usługi bez konieczności powiadamiania o tym PIP.
Przypominamy, że powyższe zasady dotyczące oddelegowań w ramach UE stosuje się odpowiednio również do oddelegowań do Polski pracowników z państw trzecich!
Nasz zespół Global Mobility chętnie wspomoże Państwa w opracowaniu rozwiązań, które pozwolą dostosować się do nowej rzeczywistości prawnej i wymogów.
