Czy absencja pracownika może być przyczyną rozwiązania umowy o pracę?
Częste absencje pracowników to jedno z trudniejszych wyzwań, z którymi mierzą się pracodawcy. W skrajnych przypadkach nieobecność może być tak częsta lub długotrwała, że pracodawcy stają przed dylematem, czy kontynuowanie stosunku pracy ma w ogóle sens. Sąd Najwyższy odniósł się w jednym z wyroków do tego typu sytuacji i związanych z tym uprawnień pracodawców. Jakie było jego stanowisko?
Tło sprawy
Sprawa rozpoznawana przez Sąd Najwyższy[1] dotyczyła pracownika, którego absencja w pracy w okresie dwóch lat wynosiła 210 dni. Nieobecność była związana z chorobą kręgosłupa, której źródłem miała być praca u pracodawcy – przede wszystkim noszenie ciężkich przedmiotów. Nieobecności były długotrwałe, a pracodawca organizował potrzebne zastępstwa z odpowiednim wyprzedzeniem.
Ostatecznie jednak pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę, a jako przyczynę wskazał absencję chorobową, która:
- dezorganizowała pracę;
- utrudniała realizację zadań;
- zwiększała koszty pracodawcy ze względu na nadgodziny.
Rozwiązanie umowy z powodu chorobowej absencji pracownika podzieliło sądy
Omawiana sprawa była rozpatrywana w sądach I i II instancji, a następie przez Sąd Najwyższy. Co ciekawe, każdy z sądów zwrócił uwagę na nieco inny aspekt sytuacji.
Stanowisko sądu I instancji
Sąd I instancji przywrócił pracownika do pracy na warunkach, na jakich pracował. W uzasadnieniu podkreślił, że w tej sprawie do absencji pracownika należało podejść bardziej liberalnie (propracowniczo), ponieważ był on zatrudniony w zakładzie prawie 10 lat i wykonywał ciężką pracę, która wpływała na jego zdrowie. Innymi słowy – obowiązki zawodowe wykonywane przez pracownika spowodowały jego chorobę i w efekcie absencję w pracy, za co nie powinien być karany.
Ponadto sąd I instancji zauważył, że w postępowaniu nie udowodniono, że absencja pracownika faktycznie dezorganizowała pracę czy zwiększała koszty po stronie pracodawcy. Podkreślono też, że w takich przypadkach to pracodawcę obciąża ryzyko gospodarcze związane z nieobecnością pracowników.
Zmiana wyroku przez sąd II instancji
Ten wyrok został jednak zmieniony na korzyść pracodawcy przez sąd II instancji. Sąd ten zwrócił uwagę, że umowa o pracę jest umową wzajemną i kluczowy jest jej charakter i cel – świadczenie pracy w zamian za wynagrodzenie. W ocenie sądu II instancji niewykonywanie pracy przez pracownika (nawet ze względu na absencję chorobową) jest sprzeczne z celem i charakterem umowy o pracę.
Argumenty, na które zwrócił uwagę sąd
Sąd II instancji podkreślił, że pracodawca nie może być przymuszony do kontynuowania stosunku pracy z zatrudnionym, który nie jest w stanie wywiązywać się ze swojego podstawowego obowiązku. Wskazał również, że istnieją przepisy, których celem jest ochrona pracowników przed skutkami pracy w trudnych warunkach. Dlatego sąd uznał, że dodatkowe obciążanie pracodawcy w tym zakresie niesłusznie zwiększa jego ryzyko gospodarcze.
W wyroku pokreślono, że przepisy nie przewidują możliwości kontynuowania stosunku pracy przez pracownika niezdolnego do świadczenia pracy, a jednocześnie umożliwiają np. rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia ze względu na długotrwałą absencję. Z perspektywy pracodawcy kluczowa jest efektywna praca, a nieobecności są zawsze problematyczne dla działania zakładu pracy.
Sąd II instancji przypomniał także, że Sąd Najwyższy w swoich orzeczeniach opowiada się za interpretacją, że częste absencje chorobowe pracownika mogą stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Podkreślono jednak, że nie każdą nieobecność pracownika należy traktować tak samo.
Interpretacja Sądu Najwyższego
Sprawa znalazła swój finał w Sądzie Najwyższym, który częściowo zgodził się z rozważaniami sądów niższych instancji, ale ocenił sprawę dodatkowo z innej perspektywy.
Sąd Najwyższy przypomniał wcześniejsze wyroki, w których potwierdzano, że przyczyną wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę mogą być okoliczności niezależne od pracownika (np. usprawiedliwiona absencja pracownika wynikająca z kwestii zdrowotnych lub rodzinnych, która dezorganizuje pracę zakładu pracy lub jest długotrwała).
Podkreślono, że zgodnie z art. 53 Kodeksu pracy z powodu długotrwałej choroby można rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Nie wyklucza to jednak zrobienia tego w drodze wypowiedzenia. Długotrwała choroba może już sama w sobie uzasadniać wypowiedzenie, ponieważ zawsze pociąga za sobą negatywne skutki dla pracodawcy – albo obowiązki nieobecnego pracownika nie są w ogóle wykonywane, albo konieczne jest ich delegowanie, co zawsze skutkuje pewną dezorganizacją.
Odnotowano także dodatkowe trudności pracodawców związane z tym, że muszą oni zapewnić pracownikowi, którego nieobecności często się powtarzają, zadania, gdy jest on w pracy – pomimo braku pewności co do tego, czy w najbliższym czasie będzie obecny. To utrudnia zachowanie ciągłości realizacji zadań w zakładzie pracy.
Sąd uznał, że skoro pracodawca płaci pracownikowi wynagrodzenie, to powinien móc liczyć na jego obecność w pracy. Zatem w razie częstych i długotrwałych absencji wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę może być uzasadnione.
Aspekt zasad współżycia społecznego
Sąd Najwyższy za istotny w rozpatrywanej sprawie uznał jeszcze jeden aspekt. Organ wziął pod uwagę fakt, że pogorszenie stanu zdrowia pracownika wynikało z wieloletniej pracy na rzecz pracodawcy. Choć z punktu widzenia formalnych kryteriów rozwiązanie umowy o pracę wydawało się uzasadnione, to Sąd Najwyższy podkreślił, że stworzenie odpowiednich warunków pracy jest obowiązkiem pracodawcy.
W omawianym przypadku to właśnie warunki pracy były przyczyną niezdolności pracownika do wykonywania obowiązków zawodowych, co w ocenie sądu oznacza naruszenie zasad wzajemnej lojalności stron stosunku pracy. W efekcie Sąd Najwyższy uznał, że należy zbadać, czy w tych okolicznościach rozwiązanie umowy o pracę nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Wyrok został w związku z tym uchylony, a sprawa przekazana do ponownego rozpoznania.
Wnioski dla pracodawców
Rozpoznawana sprawa miała specyficzny stan faktyczny, dlatego do rozważań Sądu Najwyższego należy podejść ostrożnie. Niemniej wydany przez niego wyrok jest o tyle istotny, że zwraca uwagę na kilka kluczowych kwestii, które mogą być pomocne w przypadku rozważania rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem długotrwale lub często nieobecnym w pracy.
Niezależnie od powyższego, każdy przypadek trzeba rozważyć indywidualnie, biorąc pod uwagę wszystkie towarzyszące mu okoliczności. Warto też pamiętać, że choć w opisywanym przypadku interpretacja Sądu Najwyższego jest przychylna dla pracodawcy, to w innych, pokrewnych sprawach, stanowisko orzecznicze nie zawsze musi być równie korzystne.
Dlatego pracodawcy powinni dokumentować wpływ, jaki nieobecność pracownika ma na organizację pracy oraz towarzyszące temu skutki po stronie pracodawcy. W postępowaniu sądowym takie dowody często okazują się decydujące i mogą zaważyć na wyniku sprawy.
W razie jakichkolwiek pytań w tym zakresie zachęcamy do kontaktu!
[1] Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 24 lipca 2024 r., III PSKP 38/23
